안녕하세요. 노무사사무소 청명의 이수진 노무사입니다.
Q. 연봉협상 후 근로계약서 미작성으로 인한 퇴사 시 실업급여 수급 가능 여부
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.자발적 퇴사자의 경우, 원칙적으로 실업급여 수급자격을 인정받을 수 없습니다.다만, 고용보험법 시행규칙 [별표2]에서 규정한수급자격이 제한되지 않는 사유(퇴직 전 1년 이내에 임금체불이 2개월 이상 발생한 경우 등)에 해당하는 경우, 예외적으로 수급자격을 인정받는 것이 가능합니다.그러나,"연봉협상 후 근로계약서를 새로 작성하지 않았다는 점"은 고용보험법 시행규칙 [별표2]에서 규정하고 있는 사유에 해당하지 않으므로, 해당 사유를 이유로 자발적으로 퇴사하였다면, 실업급여 수급자격을 인정받기 어려울 것으로 사료됩니다. 보다 상세한 내용에 관하여는거주지 관할 고용센터의 실업급여 업무 담당자에게 문의하여 확인하여 보는 것을 권유드립니다.
Q. 피신고인이 출석 거부하며 서면 진술만 제시할 때 조사위원회가 주의해야 할 핵심 요소는 무엇인가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제76조의3 제2항에 따라,사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 합니다. 이를 위반할 경우, 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.해당 기업의 상시근로자 수가 10인 이상이라면, 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 관한 사항을 명시하여야 하므로,해당 기업의 취업규칙에 명시된 직장 내 괴롭힘 조사 절차 등을 준수하여 조사를 진행하여야 합니다.피신고인이 조사 과정에서 대면 조사를 거부하는 경우,피신고인에게 객관적인 사실 확인을 위하여 대면 조사가 필요하다는 점을 알리고, 대면 조사 참여를 최대한 설득할 필요가 있을 것으로 사료됩니다. 피신고인이 서면으로만 진술하겠다는 입장을 고수한다면,우선 서면 진술을 통하여 사실관계를 확인하되, 이 과정에서도 해당 사안에 대하여 비밀유지 서약서 등을 징구하여 비밀유지에 만전을 기할 필요가 있으며, 추가적인 확인이 필요한 부분이 있다면 향후 대면조사가 필요하다는 점을 사전에 안내하고, 필요 시 추가로 대면 조사를 진행할 필요도 있다고 사료됩니다.직장 내 괴롭힘 조사 방법에 관하여는 근로기준법 등 노동관계법령에서 구체적으로 규정하고 있지 않습니다.다만, 조사결과에 대한 수용성 제고, 구체적인 사실관계 확인과 필요 시 추가 질의 등을 위하여 가급적 대면하여 조사를 실시하는 것을 권장합니다. 부득이한 경우 서면으로 조사를 진행할 수 있을 것이나, 신고인과 피신고인의 경우 사건의 당사자이기 때문에 최대한 대면 조사를 진행할 수 있도록 설득하고, 회사에서 대면 조사 진행을 위해 노력하였다는 점에 대한 입증자료도 남겨둘 필요가 있다고 사료됩니다.
Q. 퇴사 시, 연차소진 후 실제 퇴사일 질문 드립니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1.연차 유급휴가는 소정근로일에 대하여 사용할 수 있습니다.휴무일이나 주휴일과 같이 근로제공 의무가 없는 날에 대하여 연차 유급휴가를 사용한 것으로 처리할 수 없습니다.예를 들어, 소정근로일이 월요일~금요일, 토요일은 무급휴무일, 일요일은 주휴일인 근로자의 경우,2025년 7월 31일까지 근무하고, 8월부터 연차 유급휴가 14.5일을 사용한다고 가정한다면, 주말(토, 일)과 공휴일(8월 15일 광복절)을 제외하고, 8월 1일(금)~22일(금)까지 연차 유급휴가를 사용하게 될 것입니다. (마지막 날은 0.5일분인 1일 소정근로시간의 절반만 유급으로 처리)2.근로기준법 제60조에 따라, 근로자에게 이미 발생한 연차 유급휴가는 근로자가 원하는 시기에 자유롭게 사용할 수 있습니다.사용자는 근로기준법 제60조 제5항 단서에 따라, 근로자가 휴가를 신청한 시기에 휴가를 부여하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 그 사용 시기를 변경하도록 할 수 있으나, 사업 운영에 막대한 지장이 있다는 점을 사용자가 입증하여야 하고, 퇴사하는 근로자의 경우 시기 변경의 의미가 없다고 사료됩니다.근로자가 연차 유급휴가 사용 후 퇴사를 원한다면, 근로자의 동의 없이 임의로 연차 유급휴가 미사용 수당을 지급하는 것은 근로기준법 제60조 위반에 해당할 수 있습니다. 근로자가 연차 유급휴가 소진 후 퇴사하는 것을 선택할 경우, 그에 따라 마지막 근로일을 협의하시면 될 것으로 사료됩니다.3.근로자가 특정 주에 연속하여 연차 유급휴가를 사용하여, 1주간 출근한 날이 단 하루도 없다면, 해당 주의 주휴수당은 발생하지 않게 됩니다. 연차 유급휴가를 사용한 날은 출근한 것으로 간주하되, 1주간 모든 소정근로일에 연차 유급휴가를 사용한 주에는 주휴수당이 발생하지 않는다는 점을 고려하여, 해당 기업에서 내규를 통해 정한 중도 입·퇴사자의 임금 일할계산 방식에 따라, 근로자의 임금을 지급하면 될 것으로 사료됩니다. 임금의 일할계산 방식은 근로기준법 등 노동관계법령에서 구체적으로 규정하고 있지 않으므로, 회사 내부 규정에서 정한 방식을 확인하여, 임금을 산정하시기 바랍니다. 다만, 일할계산 시에도 최저임금법 위반이 없도록 하여야 합니다.
Q. 근로계약서 날짜 오기입 시 정정 방법 문의 드립니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기간제 근로자의 근로계약기간은 기간제법 제17조에 따라 반드시 서면으로 명시해야 하는 사항이므로, 근로계약기간이 오기재 되었다면, 원칙적으로는 근로계약의 당사자인 사용자와 근로자가 근로계약서를 새로 작성하고, 근로자에게 근로계약서 1부를 교부할 필요가 있습니다.이때, 근로계약서 작성일자 부분에는 최초 작성일과 수정 작성일을 모두 기재하고, 수정 작성 사유를 간단하게 기재하여 두시면, 향후 인사담당자가 변경되더라도 업무 파악이 용이할 것으로 사료됩니다. 다만, 기존에 작성된 근로계약서의 내용 중 연도 부분만 오기재 되었다면,근로자에게 해당 내용을 설명하여 이미 교부된 근로계약서 1부를 가져오도록 한 후, 잘못 기재된 부분만 수정하는 방식을 활용하는 것도 가능합니다. 회사가 보관 중인 근로계약서와 근로자에게 교부된 근로계약서의 일자 부분에 두 줄을 긋고 수정된 일자를 기입한 후, 수정한 부분에 수정 일자를 기재하고 회사 직인 날인 및 근로자 서명을 한 후, 각각 수정된 근로계약서를 1부씩 보관하시면 될 것으로 사료됩니다.
Q. 육아휴직중 육아휴직 추가 신청 가능한가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.육아휴직 중에도 추가 육아휴직을 신청할 수 있습니다.근로자가 남녀고용평등법 제19조 및 같은 법 시행령에 근거하여 육아휴직을 신청할 경우,사업주는 육아휴직을 허용하여야 합니다.해당 근로자가 현재 육아휴직을 사용하고 있다면, 사업장에서 계속근로한 기간이 6개월 이상인 근로자에 해당할 것이므로, 육아휴직 사용을 거부할 수 있는 경우에 해당하지 않을 것으로 사료됩니다.참고로, 남녀고용평등법 시행령 제11조에 따라,육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직 개시 예정일의 30일 전까지 신청서를 제출하여야 합니다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있습니다.임신 중인 여성근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적·정신적 장애나, 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우특별한 사정이 없다면, 육아휴직 개시 예정일의 30일 전까지 육아휴직 신청서를 제출하여야 하며,근로자가 30일 전에 육아휴직 신청서를 제출하지 않은 경우, 사업주는 그 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하고, 그 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 합니다.