안녕하세요. 이현영 노무사입니다.

근로기준법상 근로자성 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로자를 제공하였는지에 따라 판단하며, 종속성 여부는 업무내용을 사용자가 정하는지, 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘감독을 하는지, 근무시간과 근무장소를 사용자가 정하는지, 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지 등으로 판단합니다. (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등)

이중 다수의 판례가 보는 학원강사의 근로자성 판단의 주요 기준은 다음과 같습니다.

• 출근시간·강의시간 및 강의장소의 지정여부

• 강의교재 결정 권한의 소재

• 다른 사업장에 대한 노무제공의 가능성여부(학원측의 허락을 받고 다른 학원에서 강의)

• 강의 이외의 부수업무(행정업무, 학부모 상담, 교재개발, 학생관리 등) 수행여부

• 보수가 수강생수와 비례하는 것이 아니라 강의시간 수에 일정액을 곱한 금액으로 지급받는지 여부

말씀주신 사안만으로 판단은 어려우며, 위와 같은 요건을 종합적으로 검토하여 사용자와 종속적 관계에 있었다고 보여진다면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있음을 안내드립니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

감사합니다.

공인노무사 이현영 드림

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

위 사실관계만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정할 수는 없으며, 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 근로기준법상 근로자에 해당하고, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

사안별로 구체적인 사실관계 조사가 필요합니다.

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

'근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품ㆍ원자재ㆍ작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.'는 것이 법원의 입장입니다.

이에 따라 강의 내용에 대한 학원의 규제여부, 다른 학원에서 강의가 가능한지 전속성 여부, 수입배분 등의 기준에 따라 근로자 여부를 판단합니다.

사업자 등록을 한 것은 별로 중요하지 않고, 수입배분을 5:5로 한것은 근로자성 판단에 불리한 요소입니다. 하지만 이 두가지 만으로는 판단할 수 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사와 직원 간 종속성이 인정되지 않는다면 근로기준법상 근로자성을 인정받기 어려워 해당 직원에게 법정퇴직금이 발생한다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다. 종속성이 있는지와 관련하여서는 '업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙.복무규정.인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘.감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품.원자재.작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대가적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여 져 있는지 여부및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제.사회적 조건 등'을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 검토해볼 필요가 있습니다. 질문내용만으로는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 단정하기는 어렵습니다. 출퇴근 시간이 정해져 있는지, 업무내용이 사용자에 의하여 정해지는지 등을 검토해볼 필요가 있습니다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는
계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,
- 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 이러한 사용종속성의 판단에 있어서는 노동관계법에 의한 보호필요성도 고려하여야 한다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

근로자성 여부는 업무의 내용, 취업규칙의 적용여부, 학원측이 상당한 지휘와 감독을 행하는지 여부, 근무장소와 근무시간, 업무상 필요한 비품 등을 스스로 준비하는지, 제3자를 고용하는지 여부, 사업의 위험을 스스로 부담하는지, 보수가 근로의 대상적 성격인지 등을 기준으로 판단합니다.

단지 사업자등록과 수입배분율만으로 판단할 수는 없습니다. 위의 사항을 구체적으로 검토하여 판단하는데 취업규칙 적용, 상당한 지휘감독 행사 여부 등이 주요 쟁점이 될 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.

근로기준법상 근로자 해당 여부는 다음 법원 판례에 따라 판단합니다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질을 보아 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 하고, 근로를 제공하는 자가 기계, 기구 등을 소유하고 있다고 하여, 곧바로 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하고 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 안는 사업자라고 단정할 것은 아니다.

따라서 수익 배분에 관한 사항은 오로지 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지에 관한 사항으로

여러 지표 중 하나에 불과하므로

위 요건에 따라 종합 고려가 필요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

용역계약을 체결하여 개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.

따라서 회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 구체적인 지휘감독을 받아 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보아야 할 것이며, 이 경우 퇴직금 지급 청구권이 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.