직장내 괴롭힘 대응법 문의드립니다.

Question

소견서도 받기 전

정신과에서 공황및 과호흡으로 상담 진행중이었습니다.

연차를 사용해 고용노동부에 조사를 받고 귀가중 증상이 나타나

약을 복용하고 회사에 비치되있던 의자에 잠시

누웠습니다(증상은 동료, 상급자에게 보고는 안했습니다)

이것도 태도로 문제 삼을 수 있다합니다.

또한 증상이 심해져 근무중 책상을 내려치거나

약물 과다복용으로 119에 실려있다

약 효과로 기절 증상을 보였는데

이것 역시 문제 삼겠다 합니다.

그리고 여직원들을 이상하게 봤다는등의

내용을 말했는데요

이에 동의할 수 없는 상황입니다.

평소 업무 환경도 다르고

그닥 친해질 이유도 없는 직종이었습니다

.

문제 제기가 있었으면 대표는 평소 저를 따로 불러 이야기 했습니다. (옷에서 냄새나는등의 문의)

대표가 이를 따로 지적하지 않은것은 허위로 보입니다

만약 문제가 지속적으로 제기 되었다면

팀장, 본부장, 실장, 대표로부터 주의가 있어야했으나 그것도 없었습니다.

이에 대응법 문의 드립니다.

Answer 1

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

직장 내 괴롭힘으로 이미 신고를 한 상태라면 추가적인 괴롭힘에 대해서도 함께 진정을 제기하거나, 조사 과정에서 추가로 진술하는 것이 적절합니다

만일 신고로 인한 불이익이 있다면 별개의 건으로 진정이 가능합니다

조사를 누가 실시하는지에 따라 대응이 달라질 수 있습니다

Answer 2

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

회사가 뒤늦게 근태 문제를 주장하는 경우 당시 정신과 치료기록, 119 출동기록 등과 함께 해당 사유로 사전에 경고나 징계가 없었던 점, 여직원 관련 주장에 대한 객관적인 증거가 없다는 점 등 위주로 반박이 필요합니다.

Answer 3

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.

위 내용만으로 직장 내 괴롭힘인지 여부를 판단하기는 어렵습니다. 5인 이상 사업장이라면 신고하여 판단 받는 것도 고려해보시기 바랍니다.

Answer 4

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

직장 내 괴롭힘에 대해서는 가해자가 아닌 피해자가 지위·관계의 우위 이용, 업무상 적정 범위 이탈, 신체적·

정신적 고통 발생이라는 3가지 법적 요건을 뒷받침할 객관적인 증거를 체계적으로 수집·정리해야 합니다.

질문자님의 경우 문제가 된 당시의 업무 메신저, 이메일, 통화 녹음, 업무 지시 내용 등 객관적 증거를 확보하고

문제의 발언이나 행동이 나오게 된 업무적 맥락, 전후 상황, 당시 주변 상황을 시간 순서대로 상세히 기록해 두어

피해자가 괴롭힘이라고 주장하는 부분에 대해 적극적으로 반박을 해야 합니다.

감사합니다.