개인병원 근무조건 변경하려합니다. 법에 어긋난것은 없는지 살펴봐주시겠습니까?
동네 개인의원 원장입니다.
환자수 지속적인 감소와 매출하락으로 직원을 4명으로 줄이고 근무조건을 새롭게 만들려고 합니다.
아래의 변경예정인 근무조건중 근로기준법등에 어긋나는건 없는지 좀 살펴봐주시면 감사하겠습니다.
포괄연봉제입니다.
원장제외 상근인원 4명 입니다.
연봉-3120만원 / 월급여 260만원
4대보험과 소득세 공제후 월 231만원 실지급합니다.
1일 8시간 (점심시간 1시간제외 8시간 근무입니다.)
주 5일 주 40시간근무
수요일 목요일 휴진 / 1년 휴가 4일 (추가 연차는 없슴)
공휴일(대체공휴일 포함) 정상근무 8시간
초과연장근무/휴일근무시 가산지급(150%) 하지않고 실급여(100%)만 지급합니다.
퇴직금 지급
그 이외 조건은 근로기준법에 따릅니다.
11개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>
기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 근로계약기간에 관한 사항
2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항
3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항
4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 근로일 및 근로일별 근로시간
원칙적으로 상기 규정에 의거하여 사용자는 근로계약을 체결 및 변경할 때에 상기 규정 각 호에 따른 사항을 명시하여 서면으로 교부하여야 함을 알려드리며, 이를 위반하는 경우 사업장 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 적어주신 부분만을 보았을때 법상 문제되는 부분은 없어 보입니다.
2. 5인미만 사업장의 경우 근로기준법상 연차규정이 적용되지 않기 때문에 4일만 부여하더라도 문제없습니다.
3. 5인미만 사업장의 경우 가산수당(150%)의 규정이 적용되지 않기 때문에 초과하는 시간에 대해 100%만 지급을
하여도 법상 문제되지 않습니다.
4. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 4인 이하 사업장이라면 노동관계법령 위반사항은 찾기 어려워 보입니다. 다만, 초과근로에 대해 별도의 임금을 지급하기로 한 것으로 보이는 바, 포괄임금제로 보기 어렵습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 4인 이하(5인 미만)인 사업장이라면 연차휴가를 부여할 의무는 없으며, 연장/야간/휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하지 않아도 됩니다. 따라서 특별히 문제되는 사항은 없습니다. 다만, 상시 근로자 수가 5인 이상이 되면 연차휴가 및 가산수당 지급의무가 발생하니 상시 근로자 수에 신경쓰셔야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 근로계약서 등 작성 시 소정근로일에 수, 목을 제외한
나머지 요일로 정하여두시는 것이 나중에 휴업수당 문제를
피할 수 있습니다.
# 근기법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
- 급여액에 주휴수당 포함된 것이라는 문구도 같이 넣어
주시면 좋습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조(연장ᆞ야간 및 휴일근로)
① 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
연장근무시 150% 급여를 지급해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제56조(연장ᆞ야간 및 휴일근로)
① 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
근로기준법 제56조는 연장,야간,휴일 근로를 규정합니다. 여기에서 근로자는 인턴,수습,정규직의 고용형태를 불문하고 5인이상 사업장에 모두 적용됩니다.
5인이상인경우 반드시 150%를 지급해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.동네 개인의원 원장입니다.
환자수 지속적인 감소와 매출하락으로 직원을 4명으로 줄이고 근무조건을 새롭게 만들려고 합니다.
1. 현재 상시 5인 이상 사업장이라면 해고를 함부로 하지 못합니다.
부당해고문제가 발생할 수 있으니 반드시 노무사와 상의후 진행하시기를 권합니다.(권고사직으로 추진)
부당해고인용되면 몇달치 월급 지급해야 하며, 원직복직도 시켜야 합니다.
정리해고(경영상이유에 의한 해고)는 더 까다롭습니다. 아래 참고하세요.
근로기준법
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
아래의 변경예정인 근무조건중 근로기준법등에 어긋나는건 없는지 좀 살펴봐주시면 감사하겠습니다.
정상적으로 처리되어, 상시 5인 미만 사업장이 되더라도
근로조건 변경은 남은 근로자에게 각 동의를 받아야 합니다.
병원의 사정을 말씀하시고 설득하셔야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수를 5인미만으로 하는 경우 주휴수당 및 퇴직금에 주의하면됩니다.
연차미적용(4일을 규정할 경우 지급의무가 발생하는 바, 규정하지 않고 그때그때 승인하여 처리하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.)
초과연장에 대한 수당지급의무 없으므로 문제되지 않을 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5명 미만이므로 연차휴가, 공휴일, 초과근로(연장근로) 및 휴일근로 가산 규정이 적용되지 않습니다. 퇴직금 규정은 적용됩니다.
제시하신 근로조건은 위와 같이 상시근로자수 5명 미만 사업장에 적용되는 근로조건과 적용되지 않은 근로조건을 적절히 반영한 것으로서 적법하다고 봅니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제11조에 따라 원칙적으로 상시근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법이 적용되지 않습니다. 다만, 주휴일, 해고예고, 재해보상 등 일부 규정에 한하여 상시근로자 5인 미만 사업장에도 해당 법령이 적용됩니다.
2.상기에 비추어보면, 변경된 근로조건의 경우 근로기준법 상 별도의 위법사항은 없는 것으로 판단됩니다.
근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
