고용·노동
연봉계약서에 작성되어있는 고정OT 통상시급 반영문의
안녕하세요
회사에서 연봉계약서에 기본급,주휴수당,고정OT에 대한 내역으로 계약을 하고있어요
이때 고정OT는 22시간에 대한 부분입니다.
현재 회사에선 22시간에 대한 고정OT금액을 지급하고있어요
이 고정적인 22시간은 한달 근무 시 회사에서 직원들이 9시간 근무를 하고있기에 지급하고있어요
출퇴근 시간이 9~7시 입니다.
7시 이후 연장근무를 하는 직원들은 계산을 하여 고정OT에 연장수당을 추가하여 지급을 하고있는 상태입니다.
고정OT는 현재 이렇게 운영이 되는데 연봉계약서 상 작성했던 고정OT 금액을 통상시급계산에 포함 시켜야하는지 문의드립니다.
8개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
연봉계약서에 기재된 고정OT의 경우 통상임금에 해당하는 임금이 아니기에 이를 제외한 나머지 통상임금에 해당하는 임금만을 기준으로 시급이 책정되어야 합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
고정OT는 일반적으로 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 포함되지 않습니다.
질의의 경우 고정OT는 고정적인 연장근로에 대하여 지급되는 것으로 보이며, 따라서 통상임금에 포함되지 않는 것으로 판단됩니다.
통상임금에 해당하려면 소정근로의 대가성이 있어야 합니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
고정연장수당은 통상임금에 포함되지 않습니다. 나아가 위와 같이 실제 하루 1시간 연장근로를 미리 잡아놓은 것이라면 더더욱 여지는 없어 보입니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
말씀하신 구조라면 고정OT 22시간분은 통상시급 계산에서 제외하는 것이 원칙입니다. 09시~19시 근무에 휴게시간이 1시간이라면 실근로는 9시간이고, 법정근로시간 8시간을 넘는 1시간은 연장근로입니다. 고정OT가 이 연장근로의 대가라면 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만 법원은 명칭이 아니라 실질로 판단하므로 아래 사항을 확인하셔야 합니다./ 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금입니다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 매달 같은 금액을 지급한다는 사정만으로 고정OT가 통상임금이 되는 것은 아닙니다. 대법원도 연장근로의 대가로 지급된 고정OT의 통상임금성을 부정한 사례가 있습니다
휴게시간을 제외한 소정근로시간을 확인하고, 이후 시간은 연장근로로 봐야 합니다. 연장근로에 대한 연장근로수당은 통상임금에서 제외합니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
통상임금은 '소정근로'의 대가로 정기적, 일률적으로 지급되는 임금을 말합니다. 여기서, 소정근로란 법정근로시간인 1주 40시간 이내에서 근로하기로 정한 시간을 말하므로 원칙적으로 (고정, 약정)연장근로에 대한 수당은 소정근로를 초과하여 발생하는 근로에 대한 대가이므로 통상임금에 포함되지 않는다고 보아야 합니다.
다만, 수당의 명칭과 관계없이 실제 연장근로 여부와 무관하게 매월 지급되고 소정근로의 대가로 볼 여지가 있는 것이라면 통상임금에 포함될 수 있습니다.
따라서, 질문자님의 경우에도 고정OT수당이 1일 8시간, 1주 40시간을 초과한 근로(연장근로)에 대한 수당이라면 통상임금에 해당하지 않는다고 볼 수 있을 것입니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
고정OT가 일반적으로 쓰이는 OVER TIME이며 연장근로에 대한 대가라면, 제외입니다.
연장근로는 그 자체로 통상임금의 정의인 소정근로에 해당하지 않기 때문입니다
현재 운영 중인 월 22시간분의 고정OT 수당은 통상임금(통상시급) 계산에서 제외하는 것이 원칙입니다.
대법원 판례와 고용노동부 행정해석에 따르면, 소정근로시간(통상 1일 8시간, 주 40시간)을 초과하여 제공하기로 한 연장근로에 대한 대가는 '소정근로의 대가'로 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않습니다.
현재 회사에서 19시 이후 추가 연장근무 발생 시 고정OT를 초과하는 시간을 별도로 정산해 지급하고 있으므로, 해당 고정OT는 실제 연장근로에 대한 대가(사후정산형 고정연장근로수당)로서의 성격을 명확히 갖추고 있습니다.
다만 실무적으로 통상임금 포함 여부가 쟁점이 되지 않으려면 다음 세 가지 요건을 점검해 보셔야 합니다.
1. 소정근로시간의 명확한 약정 여부
근로계약서나 취업규칙상에 기본 소정근로시간이 '1일 8시간(주 40시간)'으로 명시되어 있고, 18시~19시(또는 휴게시간 1시간을 제외한 9시간째 근무)의 1시간이 '약정 연장근로'로 구분되어 있어야 합니다. 만약 계약서상 소정근로시간 자체가 1일 9시간으로 잘못 기재되어 있다면 법정근로시간 위반 및 통상임금 산정 기준 시간의 혼란이 발생할 수 있습니다.
2. 월 22시간 산정 및 가산율 적법성
매일 1시간씩 주 5일 연장근로를 하는 경우, 통상적인 월평균 연장근로시간은 약 21.7시간(5\text{시간} \times 4.345\text{주})이며, 여기에 연장근로 가산율(1.5배)을 적용하면 유급 인정 시간은 약 32.6시간이 되어야 합니다.
만약 '22시간'이 가산율(1.5배)을 이미 반영한 시간이라면(즉, 실제 연장근로 약 14.6시간분), 매일 1시간씩 근무하는 조건(월 약 21.7시간 실제 발생) 대비 고정OT 시간이 부족하게 책정된 것입니다. 이 경우 매월 부족분(약 10.6시간분)에 대한 추가 연장수당 지급 의무가 발생합니다.
반대로 '실제 연장근로 22시간'에 대해 1.5배를 곱한 금액(33시간분 통상시급)을 고정OT 금액으로 지급하고 있다면 적법하게 운영되고 있는 것입니다.
3. 1일 9시간 근무에 따른 휴게시간 부여
근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 8시간을 초과하는 경우(9시간 근무 시) 최소 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 합니다. 출퇴근이 09:00~19:00(총 10시간 체류)이고 휴게시간(점심시간 등)이 1시간이라면 실근로시간은 9시간(기본 8시간 + 연장 1시간)으로 적법하지만, 휴게시간을 추가로 부여하고 있거나 18:00~19:00 사이에 별도 저녁 식사 시간을 부여하는지 확인이 필요합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
통상임금은 '소정근로(약정된 법정 근로시간)'에 대한 대가로 지급하는 급여를 의미하는데, 고정OT는
소정근로를 초과한 '연장근로'에 대한 대가이기 때문에 통상시급 계산시 포함되지 않습니다.
따라서 고정연장수당과 고정연장시간을 제외한 나머지 통상임금 포함항목(기본급 등)을 209로 나누어
통상시급을 산정하면 될 것으로 보입니다.
감사합니다.