고용·노동
엄격한비단벌레5
아픈 자녀 돌보기 위해 없는 휴가를 쓸 수 있나요?
아이가 갑자기 아파 병원에 데려가야 하는데 남은 연차가 없으면 출근 문제부터 걱정될 것 같은데요. 조부모님이나 다른 가족에게 부탁하기 어려운 집도 많잖아요. 이런 상황에서 근로자가 사용할 수 있는 가족돌봄휴가는 어떤 기준으로 보장되나요?
7개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
자녀의 상병으로 인하여 돌봄이 필요한 경우에는 남녀고용평등법 상 가족돌봄휴가를 사용할 수 있습니다.
가족돌봄휴가는 연간 10일을 사용할 수 있습니다.
구체적인 내용은 남녀고용평등법에서 정하고 있습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
남녀고용평등법 22조의2에 근거하여 근로자는 자녀 등 가족의 질병, 사고, 양육으로 인해 긴급한 돌봄이 필요한 경우 연간 최장 10일의 가족돌봄휴가를 1일 단위로 사용할 수 있습니다. 법상 무급이 원칙이나 연차가 없는 상태에서도 자녀의 갑작스러운 병원 진료나 간병시 당일 신청하여 활용할 수 있습니다. 사업주는 정당한 사유 없이 휴가 신청을 거부할 수 없으며 위반시 500만원 이하의 과태료가 부과되고 휴가사용을 이유로 한 해고나 불이익 처우시 형사처벌을 받게 됩니다.
가족돌봄휴가는 긴급한 돌봄 필요성에 대응하기 위한 제도이므로 사용 당일에도 사업주에게 신청서를 제출하고 사용할 수 있습니다
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
가족돌봄휴가의 경우 근로자가 남녀고용평등법 제22조의2 제2항에 따라 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 말합니다. 따라서, 해당 요건을 충족한 경우 사업주에게 10일이내로 신청할 수 있으며 무급입니다.
단, 가족돌봄휴가를 신청한 해당 근로자 외에 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우에는 사업주가 허용하지 않아도 법 위반은 아닙니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
가족돌봄휴가는 자녀 등 가족의 질병/사고/노령 등으로 긴급한 돌봄이 필요한 경우에 연간 최대 10일의 범위 내에서 원칙적으로 무급휴가를 사용할 수 있습니다. 회사는 특별한 사정이 없는 한 이를 허용해야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
갑작스러운 자녀의 발열이나 질병으로 돌볼 사람이 없을 때, 근로자는 남은 연차가 없더라도 연간 최장
10일간 하루 단위로 분할하여 사용할 수 있는 '가족돌봄휴가'를 보장받습니다. 이는 남녀고용평등법에
따라 법적으로 보호받는 근로자의 권리입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
남녀고용평등법 관련 내용 안내해드립니다.
제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. <신설 2019. 8. 27.>
③ 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>
1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정
2. 연장근로의 제한
3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정
4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수 등은 다음 각 호에 따른다. <신설 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.>
1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일[제3호에 따라 가족돌봄휴가 기간이 연장되는 경우 20일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 25일) 이내]로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.
3. 고용노동부장관은 감염병의 확산 등을 원인으로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령되거나, 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우로서 근로자에게 가족을 돌보기 위한 특별한 조치가 필요하다고 인정되는 경우 「고용정책 기본법」 제10조에 따른 고용정책심의회의 심의를 거쳐 가족돌봄휴가 기간을 연간 10일(「한부모가족지원법」 제4조제1호에 따른 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 15일)의 범위에서 연장할 수 있을 것. 이 경우 고용노동부장관은 지체 없이 기간 및 사유 등을 고시하여야 한다.
⑤ 제4항제3호에 따라 연장된 가족돌봄휴가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에만 사용할 수 있다. <신설 2020. 9. 8.>
1. 감염병 확산을 사유로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령된 경우로서 가족이 위기경보가 발령된 원인이 되는 감염병의 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제2조제13호부터 제15호까지의 감염병환자, 감염병의사환자, 병원체보유자인 경우 또는 같은 법 제2조제15호의2의 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우
2. 자녀가 소속된 「초ㆍ중등교육법」 제2조의 학교, 「유아교육법」 제2조제2호의 유치원 또는 「영유아보육법」 제2조제3호의 어린이집(이하 이 조에서 “학교등”이라 한다)에 대한 「초ㆍ중등교육법」 제64조에 따른 휴업명령 또는 휴교처분, 「유아교육법」 제31조에 따른 휴업 또는 휴원 명령이나 「영유아보육법」 제43조의2에 따른 휴원명령으로 자녀의 돌봄이 필요한 경우
3. 자녀가 제1호에 따른 감염병으로 인하여 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호에 따른 자가(自家) 격리 대상이 되거나 학교등에서 등교 또는 등원 중지 조치를 받아 돌봄이 필요한 경우
4. 그 밖에 근로자의 가족돌봄에 관하여 고용노동부장관이 정하는 사유에 해당하는 경우
⑥ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.>
⑦ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.>
⑧ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.>
⑨ 고용노동부장관은 사업주가 제1항 또는 제2항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.>
⑩ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.>
[본조신설 2007. 12. 21.]
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
가족돌봄휴가는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의2에 근거하여 근로자가 자녀의 질병·사고·양육이나 가족의 돌봄이 긴급하게 필요할 때 연차 소진 여부와 관계없이 사용할 수 있는 법정 제도입니다.
사용기간: 연간 최장 10일 (1일 단위로 분할 사용 가능, 가족돌봄휴직 연간 90일 한도에 포함)
돌봄 대상: 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀
신청 사유: 대상 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육 (진료 동행, 어린이집·학교 휴업 및 행사 참석 등 포함)
임금 지급 : 원칙적 무급 (단, 회사의 취업규칙이나 단체협약에 따라 유급으로 지원하는 사업장도 있음)
사업주 의무: 근로자 신청 시 원칙적으로 허용해야 하며, 정당한 사유 없이 거부 시 500만 원 이하의 과태료 부과
가족돌봄휴가의 경우 5인미만 사업장에 종사하는 근로자도 사용할 수 있습니다
법적으로 근로자의 권리이지만, 아래의 예외적인 사유가 입증되는 경우에 한해 사업주가 사용을 거부할 수 있습니다. 다만, 말씀하신 상황처럼 대체 돌봄 인력이 없는 경우는 대부분 거부 사유에 해당하지 않아 보장받을 수 있습니다.
근속 기간 미달: 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우
대체 가족 존재: 조부모, 직계비속 등 다른 가족이 돌볼 수 있는 경우 (단, 자녀 양육 목적으로 신청하거나, 다른 가족도 맞벌이·질병 등으로 돌볼 수 없는 경우는 거부 불가)
정상적 사업 운영에 중대한 지장: 대체 인력 채용이 불가능하거나 사업 운영에 막대한 손해를 끼치는 경우 (단순한 업무 공백이나 인력 부족 주장만으로는 인정되지 않으며, 사업주가 이를 객관적으로 입증해야 함)
무급 휴가이지만 법정 휴가이므로 인사·노무 관리상 근로자에게 불이익이 가지 않도록 보호 장치가 마련되어 있습니다.
근속기간 포함: 휴가 기간은 퇴직금 산정, 승진, 연차유급휴가 가산 등을 위한 근속기간에 정상적으로 포함됩니다. (단, 퇴직금 계산 시 기준이 되는 '평균임금 산정 기간'과 '임금 총액'에서는 해당 기간이 제외되어 평균임금이 깎이지 않도록 보호합니다.)
주휴수당: 가족돌봄휴가는 법정 휴가로서 결근이 아니므로, 해당 주의 나머지 소정근로일을 개근했다면 주휴수당은 정상적으로 발생합니다. (단, 주 전체를 휴가로 사용한 경우는 제외)
다음 해 연차 산정: 출근율 계산 시 소정근로일수에서 가족돌봄휴가일수를 제외하고 출근율을 따지므로 결근 처리되지 않습니다. 다만 연간 총 소정근로일수 대비 실질 근로일수 비율에 따라 다음 해 연차 발생 일수가 비례하여 일부 줄어들 수 있습니다.