수습기간 해고통보 문의드립니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 수습기간을 두고 있다고 하더라도 정식채용된 것으로 보아 수습근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다.

• 정당한 이유란 고용관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 근로자에게 있어야 하므로, 수습의 취지상 적어도 업무능력이 부족하다는 것을 보여주는 평가지표 및 평가 결과가 없는 한, 단순히 수습기간이 만료되었다는 이유만으로 근로자를 해고할 수는 없습니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간이라 하더라도, 해고사유에 대해 구체적으로 명시해야합니다. 5인이상이라면 부당해고구제신청이 가능한 사항입니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

다만 근속기간이 3개월 미만의 경우에 해당하므로 해고예고수당은 지급받지 못합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간이라 하더라도 해고를 하게 되는 경우에는 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 합니다.

사건번호 : 대법 2002다62432,  선고일자 : 2006-02-24

1. 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰판단하려는 시용제도의 취지목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

비록 수습기간 중인 경우에도 해고의 정당성이 없다면 부당해고에 해당될 수 있습니다.

# 채용한지 3개월도 안된 수습근로자이고, 수습기간중에 사용자에 대한 언사나 태도가 불손하고, 기술력이 부족하다는 이유 등을 들어 해고한 사건에 대하여, 사용자에게 구체적 입증자료가 없고, 이는 근로계약서 등을 서면으로 체결하여 비치하지 아니한 피신청인에게 그 책임이 있으며, 그 밖의 사유는 해고에 이를만한 중대한 사유로 볼 수 없어 징계권을 남용한 부당해고에 해당한다(중노위 99부해710).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 수습기간이라고 무조건 해고를 할 수 있는 것은 아닙니다.

(상시 5인 미만 사업장은 해고제한이 없습니다.)

2. 그만두었으면 좋겠다는 말은 사직을 권고했다고 볼 수도 있으니,

거부하시면 됩니다.

결국 해고를 통보한다면,

(상시 5인 이상 사업장이라면) 해고일로 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.

건투를 기원합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고를 하려면 정당한 이유가 있어야 합니다. 수습기간이라고 하더라도 마찬가지로 정당한 이유가 있어야 해고할 수 있습니다.

해고를 당한 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간 중이라 하더라도 해고에 있어서 합리적인 이유는 필요로 합니다.

이를 위해서는 수습평가 등이 선행되어야 하며, 해고 통보는 서면으로 받으셔야 합니다.

다만 근로계약서에서 수습기간까지를 기간으로 하는 근로계약을 체결하고,

이후 본계약을 다시 맺기로 하였다면 해고에 해당하지는 않습니다.

부당해고에 해당하는지 구체적인 상담이 필요하시다면 아하커넥츠를 이용해주시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.

수습이라 하더라도 이미 근로계약이 체결된 근로자 이므로 사용자가 일방적으로 해고하는 경우에는 정당한 이유가 있어야만 합니다.

수습기간 중인 근로자를 업무실적 저조, 근무태도 불성실 등을 이유로 본채용을 거절하는 것 자체는 정당하나 수습기간 중의 근로자라고 할지라도 근로관계를 종료시키기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하고, 취업규칙 등에 징계절차가 정해져 있는 경우에는 이에 따라야 할 것임. 만약 수습근로자에 대한 해고가 수습기간이 만료되는 상태에서 본채용을 거부하는 것이 아니라 수습기간 중 근무태만 등을 사유로 징계해고를 하는 경우라면, 당해 사업장의 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 거쳐야 할 것으로 사료(근로개선정책과-4200, 2012.08.20.)된다고 보고 있습니다.

다만, 보통의 해고사유보다는 다소 넓게 그 정당성을 인정해주는 것이 판례의 입장입니다

질문자님은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고등 구제신청을 할 수 있습니다. (단, 5인 이상 사업장이어야 합니다)