시용근로계약서와 표준근로계약서를 동시에 작성했는데, 업무능력부족으로 입사 3개월 전에 회사가 직원을 해고할 수 있나요?

Question

입사할 때 시용근로계약서와 표준근로계약서를 한날 동시에 작성했는데, 업무능력부족으로 입사 3개월 전에 회사가 직원을 해고할 수 있나요?

표준근로계약서에는 수습이라든지 시용이라든지 그런 내용이 없고, 시용 근로계약서에만 그런 내용이 있습니다.

이럴 경우 업무능력이 현저히 떨어지면 절 자를 수 있나요?

그러면 이건 부당해고에 해당은 안되는지 궁금합니다.

구고신 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.시용근로계약서는 근로자의 업무 능력과 적합성을 평가하기 위한 시험 기간(시용 기간)을 명시한 계약서입니다. 이 계약서에는 시용 기간 동안 본채용 여부를 결정할 수 있도록 해약권이 유보된 조건부 계약임이 명확히 포함되어야 하며, 근로계약서에 시용 관련 규정이 반드시 포함되어야 법적 효력을 가집니다.만약 표준근로계약서에는 시용 또는 수습에 관한 내용이 없고, 별도의 시용근로계약서에만 관련 내용이 있다면, 실제로 두 계약서 중 어느 것이 우선하는지, 혹은 두 계약서가 병존하는지에 따라 해석이 달라질 수 있습니다. 일반적으로 근로계약서에 시용 관련 규정이 명확히 포함되어야 시용근로자로 인정되며, 그렇지 않으면 정식 근로자로 간주될 수 있습니다.시용근로자라면, 회사는 시용 기간 중 근로자의 업무 능력, 자질, 인품 등을 평가하여 본채용 여부를 결정할 수 있습니다. 이때 해고(본채용 거부)는 일반적인 해고보다 그 사유가 넓게 인정되지만, 여전히 "객관적이고 합리적인 이유"와 "사회통념상 상당성"이 있어야 하며, 단순히 "업무능력이 부족하다"는 주관적 판단만으로는 부당해고로 간주될 수 있습니다.만약 시용근로계약서의 효력이 인정되지 않거나, 표준근로계약서에 따라 정식 근로자로 간주된다면, 업무능력 부족을 이유로 한 해고는 더 엄격한 기준이 적용됩니다. 즉, 근무성적이나 근무능력이 현저히 부족하고, 교육·전환배치 등 개선 기회를 부여했음에도 불구하고 개선되지 않았으며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 경우에만 정당한 해고가 인정됩니다.시용근로계약서의 시용 관련 규정이 법적으로 유효하다면, 시용 기간 중 업무능력 부족을 이유로 한 해고(본채용 거부)는 일반적인 해고보다 정당성이 넓게 인정됩니다. 다만, 여전히 객관적이고 합리적인 평가 기준에 따라 평가 결과가 기록되어야 하며, 사회통념상 타당해야 합니다.시용근로계약서의 효력이 인정되지 않거나, 표준근로계약서만 적용된다면, 업무능력 부족을 이유로 한 해고는 매우 어렵고, 부당해고로 판정될 가능성이 높습니다.계약서 병존 시 법적 분쟁 가능성표준근로계약서와 시용근로계약서를 동시에 작성했으나, 표준근로계약서에는 시용 관련 내용이 없다면, 실제로는 표준근로계약서의 내용이 우선할 수 있으며, 이 경우 시용근로자로 인정받기 어려울 수 있습니다. 이럴 경우 업무능력 부족을 이유로 한 해고는 부당해고로 간주될 가능성이 높습니다.업무능력 부족을 이유로 한 해고는 반드시 공정하고 객관적인 평가 기준에 따라 진행되어야 하며, 구체적인 평가 결과와 사회통념상 타당한 이유가 있어야 합니다. 단순히 "업무능력이 부족하다"는 주관적 판단만으로는 부당해고로 인정될 수 있습니다.

이성필 노무사 · Answer

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 시용계약서와 정규근로계약서를 동시에 작성한 경우에는 시용기간을 거쳐 본채용을 전제로 한 채용으로 보게 됩니다. 이때 시용기간 중 해고는 일반 해고보다 완화된 기준이 적용되지만, 업무능력 부족 등의 합리적 이유와 객관적 평가자료가 있어야 정당한 해고로 인정됩니다.다만, 시용계약서에만 시용기간이 명시되어 있고 표준근로계약서에는 명시가 없다면, 시용계약 자체의 유효성이나 적용 시점에 대한 다툼이 발생할 여지도 있습니다. 특히 5인 이상 사업장인 경우, 시용기간 중 해고라도 부당해고 구제신청이 가능하며, 노동위원회에서 사용자가 시용해고의 정당성을 입증해야 합니다.따라서 사용자가 단순한 판단만으로 계약을 종료했다면 부당해고 소지가 있으며, 시용계약이 정당하게 성립됐는지, 업무능력 저하가 객관적으로 입증되는지를 종합적으로 따져볼 필요가 있습니다.

엄주천 노무사 · Answer

안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.근로계약서에 시용기간을 정하고 있고 시용기간 평가결과 업무능력 미달로 평가되는 경우 근로계약을 해지할 수 있습니다.다만, 그 평가는 사전에 공지가 되어 있어야 하고 평가결과 미달로 인한 해지사유에 대해 구체적으로 설명되어야 합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.귀하의 질문에 대하여 아래와 같이 답변합니다.시용근로계약서에 업무능력 부족 시 해고할 수 있다고 규정하고 있다면 해고가 가능합니다.다만, 해고 시 업무능력에 대한 평가를 제대로 했는지 여부가 문제될 수 있습니다.만약 해고가 부당하다고 생각하면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

강희곤 노무사 · Answer

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.업무능력이 현저하게 떨어진다면 해고가 가능할 것입니다만 그에 대한 정당한 이유에 대해서는 회사가 입증해야 합니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 시용근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있으며, 시용기간 중이라 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 사유가 있는 경우에는 해고가 가능합니다.이는 시용기간 중 평가의 객관성과 합리성 등을 고려하여 판단합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나, 업무능력이 현저하게 떨어지면 정식채용을 거부할 수는 있겠으나, 업무능력이 어느 정도 현격히 떨어지는지 객관적인 기준이 마련되어 있어야 하며, 주관적인 판단만으로 거부한 때는 합리적 이유가 없으므로 부당해고와 마찬가지로 그 효력이 발생하지 않습니다.