고용·노동
퇴직금 산정 시 연속근로기간 문의합니다
근로자가 계약종료 후 한달 쉬고, 다른 사업으로 채용되어 들어왔습니다.
한달간의 공백이 있어도 연속근로기간으로 보아야하나요?
7개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
해당 공백기간이 형식적인 것에 불과하고 사실상 고용관계가 계속된 경우에 근속기간에 포함될 수 있습니다.
당초 고용관게가 단절되었고, 별도의 사정으로 재고용된 것이라면 근속기간에 포함되지 않습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
한 달 공백과 다른 사업으로의 채용만으로 계속근로 여부가 확정되지는 않습니다. 동일한 사용자 아래 재고용이 예정되어 있었거나 공백이 형식적이었다면 합산될 수 있습니다. 실제 계약종료 후 재고용 약속 없이 독립적인 신규채용을 거쳤다면 단절로 판단할 가능성이 있습니다. 퇴직금 정산, 보험 상실신고, 공개채용도 참고사정리 뿐 단독결정 기준은 아닙니다. 이전, 이후 사용자, 업무냉ㅇ, 공백 사유와 채용 경위를 확인한 뒤, 퇴직금, 연차등의 산정 목적에 맞게 판단해야 합니다.
현재 정보만으로 “한 달 공백이 있으니 신규 입사일부터 계산한다”고 확정하기는 어렵습니다. 이전·이후의 계약상 사용자가 누구인지, 사업과 업무가 무엇인지, 재채용이 사전에 예정되어 있었는지를 먼저 확인하는 것이 필요합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답변은 제한됩니다만 위에서 기술하신 것처럼 계약'종료'후 다시 채용된 것이라면
연속근로로 보기 어렵습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
위 사실관계만으로는 명확한 드리기 어려우나 근로자가 자유로운 의사에 기하여 퇴사한 후 재입사한 것이라면 종전의 근로관계는 단절된 것으로 보아야 합니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
결론부터 말씀드리면, 채용 절차의 실질과 업무 전환 경위에 따라 다르지만 엄격한 공개채용 절차를 거쳐 완전히 다른 사업(업무)에 신규 채용된 것이 명확하다면 근로관계가 단절된 것(새로운 근로 시작)으로 볼 가능성이 높습니다.
다만, 대법원 판례와 고용노동부 행정해석은 단순히 '한 달의 공백'이나 '사업 명칭의 변경'만으로 단절을 인정하지 않고 전체적인 맥락을 종합적으로 판단하므로 아래 기준을 반드시 점검해야 합니다.
때문에 근로관계가 단절된 이유(한 달간 쉰 이유), 채용 절차에 지원한 경위, 퇴직 정산 여부 등을 파악해야합니다
실무적으로 공백 기간이 전체 근로기간에 비해 짧으면(통상 1개월 내외) 노동위원회나 노동청에서 '계속근로'를 의심하는 일차적 지표가 되곤 합니다.
그러나 판례는 공백 기간의 길이보다 '공백이 발생한 사유'와 '재채용 과정의 실질'을 더 중요하게 봅니다. 단지 퇴직금 지급이나 무기계약직 전환을 회피할 목적으로 한 달을 쉬게 한 것이 아니라면, 한 달의 공백만으로도 단절이 인정될 수 있습니다.
회사가 운영하는 별개의 프로젝트나 신규 사업에 결원이 발생하여, 해당 근로자가 일반 구직자와 똑같이 입사지원서를 내고 경쟁을 거쳐 합격했다면 이는 전형적인 신규 채용에 해당합니다.
반대로, 회사 측에서 먼저 "한 달 뒤에 다른 사업이 시작되니 그때 다시 오라"고 권유하여 형식적인 지원서만 받은 경우라면 실질적인 계속근로로 판단될 위험이 큽니다.