연봉 13분할, 매년 퇴직금 지급, 정말 합법인가요?

Question

5인 미만 사업장에서 1년 단위로 계약하고 퇴직금도 매년 지급하는 방식과 관련해 궁금한 점이 있습니다.

1. 연봉을 12개월이 아닌 13개월로 나누어 지급하는 것이 법적으로 가능한가요?

> 사업주 입장에서는 ‘퇴직금 포함’이라는 표현을 직접 사용하지 않고, 연봉을 13으로 나누어 월급을 책정하는 방식을 사용하는 것 같은데요. 이런 방식도 법적으로 인정되는 것인지, 사실상 퇴직금을 연봉에 포함시킨 것과 같은 의미인지 궁금합니다.

2. 1년마다 퇴직금을 지급하는 것이 가능한가요?

> 실제로 근로관계가 계속 유지되는 상황에서도 매년 퇴직금을 지급하는 것이 가능한가요? 법적으로 정해진 중간정산 사유가 있어야 하는 것으로 알고 있는데, 현장에서는 일종의 관행처럼 암묵적으로 이루어지는 방식인지도 궁금합니다.

또한 이러한 방식이 사업주뿐 아니라 근로자에게도 실질적으로 이득이 있는 구조인지, 오히려 근로자에게 불리한 점은 없는지 알고 싶습니다.

3. 4대 보험료 부담에 관한 질문입니다.

> 보험 종류에 따라 차이가 있겠지만, 원칙적으로 사업주와 근로자가 나누어 부담하는 것으로 알고 있습니다. 사업주가 부담해야 할 보험료까지 근로자에게 전액 부담시키는 것이 가능한가요?

4. 프리랜서 계약과 실제 근로자성에 관한 질문입니다.

>계약서상 프리랜서로 계약했더라도 실제 근무 형태가 근로자에 해당한다면 근로기준법의 보호를 받을 수 있나요? 계약서의 명칭과 실제 근무 형태 중 무엇을 기준으로 판단하는지도 궁금합니다.

5인 미만 사업장이라는 점에서 위 내용에 적용되는 법률이나 예외 사항이 있는지도 함께 답변 부탁드립니다.

Answer 1

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

1. 실제 퇴직금을 연금에 납입하고 있으면 괜찮겠으나, 그렇지 않을 경우 위법합니다.

2. 퇴사 시점에 일괄 지급해야 합니다.

3. 인정되기 어렵습니다.

4. 실질이 근로자라면 보호받을 수 있습니다.

Answer 2

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.

연봉을 13분할하여 매월 월급여로 지급한다고 하더라도 최저임금 이상에 해당한다면 법 위반에 해당하지는 않습니다. 다만, 질문자님이 언급하신 바와 같이 퇴직금을 분할하여 지급하는 것은 적법한 중간정산 사유가 아닌 이상 무효이고 사용자는 근로자가 최종적으로 퇴사할 때 퇴직금을 지급하여야 합니다.

단 매년 지급 받은 퇴직금 명목의 금원은 법률상 원인없이 지급받은 것으로 부당이득에 해당될 수 있어 사용자에게 반환하여야 합니다.

4대보험의 경우 산재보험료는 사업주가 100%부담이며 나머지 건강보험, 국민연금은 절반씩 부담하는 것이므로 사용자가 일방적으로 보험료 전액을 부담하도록 강제하는 것은 법 위반소지가 있습니다.

나아가, 프리랜서 계약을 체결하였다고 하더라도 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면, 근로기준법 등의 적용을 받게 됩니다

Answer 3

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

1.연봉액을 월 급여액의 13배로 표기하는 것 자체는 법 위반에 해당하지 않습니다.

연봉액의 책정에 대해서는 법령에서 정하고 있지 않습니다.

2.매년 퇴직금을 지급하는 것은 가능하지 않으며 퇴직시점에서 퇴직금이 지급되어야 합니다.

이전에 지급된 금품은 퇴직금으로서의 효력이 없습니다.

3.가능하지 않습니다.

4.실제로 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있다면 근로기준법이 적용됩니다.

구체적인 지휘감독 하에 업무를 수행했는지 여부가 중요합니다.

Answer 4

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

1. 13으로 나누어 지급하는게 바람직하지는 않지만 13중 12부분이 최저임금 위반이 없다면 법상 문제를

삼기는 어렵습니다.

2. 법이 정한 퇴직금 중간정산 사유가 없음에도 매년 퇴직금을 지급하는 것은 무효입니다.

3. 불가능합니다. 회사와 근로자가 절반씩 부담해야 합니다.

4. 맞습니다. 계약의 형식이 프리랜서 계약이라도 실제 근로자에 해당한다면 노동법의 보호를 받습니다.

5. 5인미만이라고 하더라도 예외는 없습니다.

6. 감사합니다.

Answer 5

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.

1. 연봉의 의미를 어떻게 사용했는지에 따라 다릅니다.

2. 중간정산 사유 없이 안됩니다.

3. 안됩니다.

4. 네, 실질주의를 택합니다.

Answer 6

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.

상시 근로자 5인 미만 사업장이라 하더라도 퇴직금 지급 의무, 최저임금 준수, 4대 보험 가입 및 분담 의무, 실질에 따른 근로자성 인정 원칙은 5인 이상 사업장과 100% 동일하게 적용됩니다.

5인 미만 사업장에서 흔히 발생하는 4가지 노무 쟁점에 대한 법적 판단 기준과 실무상 유불리는 다음과 같습니다.

​1. 연봉을 13개월로 나누어 지급하는 방식의 적법성

​질문이 다소 포괄적인데, 계약서의 문구와 실질적인 지급 목적에 따라 합법과 불법이 갈립니다.

• ​사실상 퇴직금을 연봉에 포함시킨 경우 (불법·무효): ‘퇴직금 포함’이라는 단어를 쓰지 않았더라도, 연봉의 1/13을 적립해 두었다가 1년 뒤에 퇴직금 명목으로 지급한다면 이는 퇴직금 분할 약정(연봉 내 퇴직금 포함)에 해당합니다. 대법원 판례상 퇴직금은 ‘퇴직이라는 사실이 발생한 날’ 비로소 청구권이 생기므로, 재직 중에 미리 연봉에 포함해 약정하는 것은 강행법규 위반으로 무효입니다.

• ​단순 임금 분할 또는 상여금 명목인 경우 (합법이나 별도 퇴직금 발생): 연봉의 12/13는 매월 급여로 주고 나머지 1/13은 ‘연말 상여금’ 등으로 지급한다고 명시했다면 계약 자체는 유효합니다. 다만 이 경우 1/13은 퇴직금이 아닌 일반 임금(상여금)으로 인정되므로, 추후 퇴사할 때 사업주는 그 금액까지 평균임금에 합산하여 별도의 법정 퇴직금을 다시 지급해야 합니다. 또한 매월 지급받는 금액(1/13)이 그해 최저임금에 미달한다면 최저임금법 위반이 됩니다

연봉을 어떻게 나누는지는 당사자들이 논의하여 결정할 사항이기에 문제가 없습니다

다만 어떤 명목으로 지급하는지의 문제입니다

2. 1년마다 퇴직금을 지급하는 관행의 효력과 유불리

퇴직금 중간정산은 법으로 정해진 사유 외에는 불가능하기에 1년마다 정산을 하는것은 위법입니다

​근로관계가 단절 없이 계속 유지되는 상태에서 매년 퇴직금을 정산해 주는 것은 원칙적으로 법적 효력이 없는 무효 행위입니다.

• ​법적 효력 (중간정산 요건 위반): 「근로자퇴직급여 보장법」상 퇴직금 중간정산은 무주택자의 주택 구입, 전세금 부담, 6개월 이상 요양 등 법령이 정한 엄격한 사유가 있을 때 근로자의 요구로만 가능합니다. 형식적으로 매년 근로계약서를 새로 쓰더라도 실제 출퇴근과 업무가 계속되었다면 ‘계속근로’로 보며, 아무런 법정 사유 없이 1년마다 지급한 돈은 적법한 퇴직금 지급으로 인정받지 못합니다.

• ​근로자 입장에서의 손익과 불리한 점:

  • ​임금 상승분 미반영 손실: 법정 퇴직금은 ‘최종 퇴직 직전 3개월간의 평균임금 × 총 근속연수’로 계산합니다. 매년 정산해 버리면 연차가 쌓이면서 오르는 연봉 상승분이 과거 근속연수에 반영되지 않아, 장기 근속 시 수령할 총 퇴직금 액수가 크게 줄어듭니다.

  • ​부당이득 반환 분쟁 리스크: 추후 퇴사 시 근로자가 최종 평균임금 기준으로 전체 기간의 퇴직금을 다시 청구할 수 있습니다. 이때 법원은 사업주가 그동안 매년 지급했던 명목상 퇴직금을 ‘법률상 원인 없이 지급된 부당이득’으로 보아, 근로자가 새로 받을 퇴직금에서 일부 상계(공제)하거나 반환하도록 판결하므로 양측 모두 복잡한 법적 분쟁에 휘말리게 됩니다.

국민연금, 건강보험, 고용보험은 사용자와 근로자가 반반을 부담하며, 산재보험은 전액 사용자가 부담합니다

3. 4대 보험료 사업주 부담분의 근로자 전가 가능 여부

​사업주가 부담해야 할 4대 보험료(국민연금·건강보험·고용보험의 사용자 부담분 및 산재보험료 전액)를 근로자에게 부담시키는 약정은 명백한 불법이며 원천 무효입니다.

• ​강행법규 위반 및 공제 금지: 국민연금법, 국민건강보험법, 고용산재보험료징수법은 보험료의 사용자·근로자 분담 비율을 강행규정으로 정하고 있습니다. 또한 「근로기준법」 제43조(임금의 전액불 원칙)에 따라 법령에 근거가 없는 사업주 부담분 보험료를 월급에서 공제하고 지급하면 임금체불로 형사처벌 대상이 됩니다.

• ​구제 방법: 이미 사업주 부담분을 공제당했다면 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 공제된 금액 전액을 돌려받을 수 있습니다.

​4. 프리랜서 계약과 실제 근로자성 판단 기준

​노동법에서는 항상 ‘계약서의 형식(명칭)’보다 ‘실제 근무 형태(실질)’가 우선합니다

• ​판단 기준 (사용종속성): 계약서 제목이 ‘프리랜서 위탁계약서’나 ‘도급계약서’이고 4대 보험 대신 3.3% 사업소득세를 원천징수했더라도, 실제로 사업주의 지휘·감독을 받으며 일했다면 근로기준법상 근로자로 인정됩니다.

• ​근로자성의 핵심 인정 요건:

  • ​출퇴근 시간과 근무 장소가 사업주에 의해 지정·구속되는지 여부

  • ​업무 내용을 사업주가 정하고 구체적인 업무 지시·감독을 받는지 여부

  • ​본인이 제3자를 고용해 업무를 대체할 수 있는지 여부 (불가능하면 근로자성 강함)

  • ​비품·작업 도구를 회사에서 제공하는지 여부

  • ​보수가 성과가 아닌 근로시간에 비례하거나 고정급 성격을 띠는지 여부

• ​위 요건에 해당한다면 프리랜서 계약서와 무관하게 퇴직금, 주휴수당, 최저임금, 4대 보험 소급 가입 등 근로기준법의 보호를 온전히 받을 수 있습니다.

​5. 5인 미만 사업장의 법 적용 및 예외 사항 정리

​5인 미만 사업장이라고 해서 모든 노동법이 면제되는 것이 아닙니다. 위 질문과 관련된 핵심 적용 여부는 다음과 같습니다.

​5인 미만이라도 무조건 적용되는 규정:

• ​퇴직금: 2013년 이후부터 5인 미만 사업장도 주 15시간 이상, 1년 이상 근속 시 퇴직금 100% 지급 의무가 있습니다.

• ​최저임금 및 주휴수당: 1인 이상 모든 사업장에 동일하게 적용됩니다.

• ​4대 보험 가입 및 분담 의무: 근로자 1인 이상 고용 시 의무 가입 대상입니다.

• ​해고예고수당: 해고 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

• ​5인 미만 사업장에 적용 제외되는 대표 규정 (예외 사항):

  • ​계약 갱신 및 무기고용 전환(기간제법) 미적용: 5인 이상 사업장은 기간제 근로자를 2년 초과하여 사용하면 정규직(무기계약직)으로 전환되지만, 5인 미만 사업장은 2년 제한 규정이 적용되지 않아 1년 단위로 계속 반복하여 기간제 계약을 맺는 것 자체는 합법입니다. (단, 계약을 반복하더라도 전체 근속기간은 합산되므로 퇴직금 산정 시 불이익은 없습니다.)

  • ​연차유급휴가 미적용: 법정 연차휴가 의무가 없습니다.

  • ​연장·야간·휴일근로 가산수당(1.5배) 미적용: 일한 시간만큼 1배수의 시급만 지급하면 됩니다.

  • ​부당해고 구제신청 미적용: 정당한 이유 없는 해고 제한 규정이 적용되지 않아 노동위원회 구제신청이 제한됩니다.