안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
상시근로자 수 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제23조 제1항가 적용되지 않으므로 정당한 사유가 없더라도 해고가 가능하며, 근로기준법 제27조가 적용되지 않으므로 해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 의무가 없습니다. 아울러, 상시근로자 수 5인 미만 사업장의 근로자의 경우, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.
다만, 근로기준법에 근로기준법 제23조 제1항 등을 적용한다고 규정하고 있다면 해당 규정을 준수할 의무가 있으므로, 근로계약서의 내용을 확인하여 볼 필요가 있습니다.
위와 별개로,
상시근로자 수가 5인 미만인 사업장에도 근로기준법 제26조의 해고의 예고에 관한 규정은 적용되지만,
계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고 규정이 적용되지 않습니다.
질문의 내용과 같이 첫 출근한 근로자의 경우 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에 해당하므로, 30일 전에 해고를 예고하거나 30일분 이상의 해고예고수당을 지급할 의무가 없습니다.
정상적인 근로자 어려운 상황이라면 근로자에게 사직을 권고하거나 해고를 통보하여 근로관계를 종료하는 것이 가능하다고 사료됩니다.
근로계약서를 입사 당일 작성했다면 근로계약서 미작성에 관한 분쟁은 없을 것으로 사료되나, 실제 근로한 시간만큼의 임금은 산정하여 지급되어야 하므로, 근로자에게 4대보험 가입 및 근로소득세 원천징수 등을 위해 주민등록번호 및 급여통장 입금계좌 정보를 받아 두시기 바랍니다.