직원 해고에 대해 질문드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

5인 미만 사업장인가요?

5인미만 사업장이고 이제 2달 근무한 근로자의 경우 해고예고 의무도 없기에 그냥 해고하셔도 무방하십니다.

5인 이상 사업장의 경우

근로계약서를 작성하셨는지요. 작성하지 않았다면 근로계약기간을 약3개월 정도 잡고 계약서를 작성하시거나

이미 정규직또는 1년 등으로 작성하셨다면 해당 사유로 바로 해고시 부당해고 문제가 될 수 있다고 사료됩니다.

따라서 결근등을 사유로 경징계 조치 후 그럼에도 개선의 정이 없는 경우 해고를 하시는 방법을 취해야 할 것 같습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장이라면 근기법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유' 없이도 해고가 가능합니다.

• 다만, 5인 이상 사업장인 경우에는 근기법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'가 있어야 해고가 가능하며 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 근로자에게 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다.

• 사회통념상 더 이상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 해고의 정당한 이유가 인정되므로, 일단 해당 행위에 대해 경고 또는 견책(시말서 제출)처분을 하시고, 그래도 개선의 여지가 없을 경우에는 감봉, 정직, 해고 순으로 징계처분을 하시기 바랍니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고의 경우에는 절차, 사유, 양정이 모두 정당해야 합니다.

5인 미만 사업장이기에 해고의 서면통지를 하진 않더라도 위법은 아니오나, 30일 전에 해고를 예고해야하며 하지 않는 경우 30일에 대한 해고예고수당을 지급해야 합니다. (근로기준법 제26조)

위에 말씀주신 사안에 대해 구체적으로 알아야 사유, 양정의 정당성이 판단될 것이나 이야기하신 사유만으로 해고를 하는 경우 직원이 부당하다고 이야기 할 수 있을 것으로 보입니다.

다만, 5인 미만 사업장의 근로자의 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청 대상이 아니기에, 부당해고에 대한 신고는 어려우나 해고예고수당 미지급 신고는 가능합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

원칙적으로 상시 사용하는 근로자의 수가 5인 미만인 경우에는 상기의 규정이 적용되지 않습니다. 다만, 그러하지 않은 경우에는 사용자가 근로자를 해고함에 있어 정당한 이유를 필요하며 이는 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 존재하는 경우를 의미합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

직원을 1명 쓰신다는 것을 보니 5인 미만 사업장으로 보입니다.

이 경우 근로기준법 제23조가 적용되지 않습니다. 이는 근로자를 해고하더라도 부당해고의 분쟁이 발생하기 어렵다는 것을 의미합니다. 특히, 해당 직원이 2달 정도 근무했다는 점에서 바로 해고통지를 한다 하더라도 해고예고수당도 발생할 여지가 없습니다.

그럼에도 불구하고, 근로자와 협의하셔서 원만하게 풀어나가시길 권해드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제23조 제1항에서는 근로자를 정당한 이유 없이 해고해서는 안된다고 규정하고 있습니다.

그러므로 해고를 할 경우 정당한 이유가 있어야 할 것이며, 30일전 해고예고를 해야합니다.

다만 질문자의 경우 5인 미만 사업장에 해당하는 것으로 보입니다. 5인 미만 사업장의 경우에는 부당해고에 관한 규정이 적용되지 않으며

또한 입사일 이후 3개월 미만 근로자의 경우에는 해고예고의무도 없습니다.

그러므로 질문자의 사업장이 5인미만인지, 근로자의 계속근로일이 3개월 미만인지 여부를 한번더 확인해주시고 해고통지해주시기 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

즉시 해고가 가능합니다

일반적으로 해고가 부당하면 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있지만 상시 근로자수 5명 미만인 경우에는 해당하지 않습니다.

해고하려면 30일 전에 예고해야 하고 이를 이행하지 않으면 해고예고수당을 지급해야 하지만 계속근무기간이 3개월 미만인 경우에는 해당하지 않습니다.

귀하의 사업장은 상시근로자수 1명이므로 해고를 하더라도 노동법상 문제될 일은 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

부당해고 구제신청은 상시근로자 수가 5인이사에 적용되는 규정이므로, 5인 이하라면 법의 제약없이 해고 할 수 있습니다.

5인 이상이라면 근태관련으로는 당연히 해고가 가능하며, 근태관련해서 경고를 한 문자내역, 카카오톡내역도 증거로 확보될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 상시근로자 5인 미만 사업장의 경우 해고의 정당한 사유 없이 해고가 가능하며, 해고에 관한 서면통지 의무도 면제됩니다.

2. 5인 미만 사업장이라도 해고의 예고(30일 전 통보 또는 30일분의 통상임금 지급)는 하여야 하나, 해당 근로자가 3개월 미만 근무하였다면 이 또한 면제됩니다.

따라서 해당 근로자를 해고하는데 있어서는 문제가 되지 않을 것으로 판단됩니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

상시근로자수가 5인 미만이면 근로기준법상 해고 제한규정과 부당해고구제신청 적용대상 사업장은 아니지만(서울행법 2001구39769 참조),

해고예고는 필요할 수 있습니다 (근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 적용 제외)

# 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 네. 문제 직원을 해고하시려면, 지금 바로 해고하세요. 3달이 넘기전에요.

2. 상시 5인 미만 사업장은 사업주의 근로자 해고가 자유롭습니다.

부당해고의 문제가 없습니다.(부당해고구제신청을 하지 못함)

단, 3개월 이후에 해고를 하려면 한달전에 통보해야 해고예고수당이 발생하지 않습니다.

그러므로, 입사 후 3개월 전에 즉시해고하면 아무런 법적인 문제가 없습니다.