직원이 회사가 위험해질수 있는 허위내용을 만들어서 말하는데 어떻게 해야하나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.

1. 해고의 정당성 관련

(1) 실체적 정당성

「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.

(2) 절차적 정당성

회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.

위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바 해고 절차를 밟으실 경우 꼭 참고하시기 바랍니다.

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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해당 내용을 이유로 징계를 부여하시는 방법이 있습니다. 해당 비위행위가 처음 발생한 것이라면 바로 해고를 하는 경우 부당해고라고 주장할 소지가 높습니다. 해고의 경우 해고의 절차, 사유, 양정의 정당성을 판단하게 되기에, 해당 근로자는 바로 해고를 하는 경우 부당해고 구제신청을 제기할 수 있기 때문입니다.

회사의 내부규정이 있는 경우 규정 내 명시된 징계 절차 및 사유에 따라서 해당 근로자에게 허위사실 유포등으로 인한 징계처분을 하신 뒤, 이후에도 동일한 상황 등이 발생하는 경우 그에 따라 징계 절차를 거쳐 징계해고를 하시는 것이 문제의 소지가 없을 수 있습니다.

또한, 노동법 외로 회사에 손해가 발생한 경우 민사적으로 손해배상 청구절차를 거치실 수 있을 것으로 사료됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 비위행위는 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다 할 것입니다.

• 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위하여는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정당한 이유가 없으면 해고는 어렵습니다. 허위내용 유포에 대하여 경고 등을 통해 피드백 하여 사내 기강을 잡아보시기 바랍니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

권고사직을 권해볼수 있으나, 근로자가 동의하지 않는 경우에는 권고사직을 실시할수 없습니다.

근로기준법 제23조에 의해 정당한 이유가 없으면 해고할수 없습니다. 일단 내부적으로 통제시켜보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

근로자의 허위내용으로 인해 회사의 경영에 악화가 생길 가능성이 있다면 해고 시 정당한 해고로 볼 수 있습니다.

감샇바니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기업의 사회적 평가를 훼손하는 내용을 퍼트리거나 또는 관계되는 정보 누설로 인해 기업평가가 떨어지는 것은

정당한 사유에 해당합니다.

다만 위와같은 사유가 회사내규또는 근로계약서 규정되어 있어야하며, 절차규정이 있다면 이를 준수해야합니다.

또한 해고시 근로기준법상의해고절차를 지켜서 진행해야할 것입니다.

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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

직원에 대해서 시말서나 경고조치를 하시길 바랍니다. 허위 유포에 대해서 근로자에게는 언론의 자유 자신의 권리를 표현할 자유가 있기는 하지만, 회사에 대한 명예훼손 우려가 있는 경우에는 징계가 가능하오니, 참고하시길 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

네. 징계의 대상입니다.

징계위원회를 개최하는 등 절차를 지켜서(적어도 소명기회는 줘야 함)

징계를 내릴 수 있습니다.

바로 해고하는 것은 부당해고로 인정될 수 있으니,

경고, 감봉, 정직, 해고 순으로 진행하시기를 권하며

노무사 상담후 시행하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사의 존폐를 초래할 정도로 허위사실을 날조한다면 해고할 수 있습니다.

이 경우 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으므로 정당성 확보가 중요합니다.

취업규칙 등으로 정한 절차에 따라야 합니다. 또한 해고일자와 사유를 서면으로 통보해야 합니다.