장기간 무단결근 직원 어떻게?
장기간 무단결근 하는 직원이 있는데 연속해서 7일이상은 하지 않고 회사는 띄엄띄엄 출근합니다. 이 직원 때문에 회사 분위기가 영 엉망입니다
이 직원을 강하게 징계 (파면, 해임)하여 근무기강 확립할려면 어떻게 하면 좋을까요?
18개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 취업규칙 상에 징계절차가 명시되어 있는 경우, 해당 무단결근에 대해 징계절차를 거치시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다.
바로 징계해고를 하는 것은 부당하다고 여겨질 소지가 있을 것으로 보이나, 징계처분 후에도 지속해서 무단결근을 하는 경우에는 전 징계보다 높은 징계를 내리는 것이 가능하기에 해당 순서를 통해 문제를 해결하시는 것이 법적인 분쟁의 소지가 가장 적을 것으로 보여집니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제5조에 따라 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가
있습니다. 해당 직원에게 주의를 하였음에도 결근이 반복되는 경우라면 사내 취업규칙에 따라 징계를 하시는걸 고려해
보셔야 될 것 같습니다. 해고의 경우 30일전에 해고예고를 하여야 하며 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.
또한 취업규칙상 징계절차가 별도로 규정되어 있다면 모두 준수하여야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 하는 바, 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다.
무단결근은 징계사유에 해당하나 산술적, 형식적 무단결근 일수만을 고려해 징계 해고한 것은 재량권의 범위를 일탈/남용한 것으로 볼 수 있으므로(대법 2008두16094, 2009.1.15), 곧바로 해고를 하는 것 보다는 경징계인 경고, 견책 또는 중징계인 감봉, 정직 등 해고보다 수위가 낮은 징계처분을 한 후 개선이 되지 않을 시 해고한다면 정당성을 인정받기 용이할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 판례는 5일 이상 무단결근 등에 대해서는 해고의 정당성을 인정하고 있으며, 일정한 기간을 정해 그 기간 내에 7일 이상 무단결근할 경우에도 해고의 정당성이 인정됩니다. 다만, 1년 동안 7일의 무단결근은 사회통념상 고용관계를 해지할 수 있을 정도는 아니라고 보아 해고의 정당성이 인정되지 않습니다.
회사에 취업규칙이 있다면 취업규칙상 징계 또는 해고 등의 절차를 반드시 준수하시고, 상시 근로자 수 5인 이상이라면 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 명확히 서면으로 통보하시기 바랍니다. 더불어 상시 근로자 수 4인 이하라 할지라도 근로기준법 제26조에 따라 원칙적으로 30일 전에 해고 예고를 하거나 그렇지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.장기간 무단결근 하는 직원이 있는데 연속해서 7일이상은 하지 않고 회사는 띄엄띄엄 출근합니다. 이 직원 때문에 회사 분위기가 영 엉망입니다
이 직원을 강하게 징계 (파면, 해임)하여 근무기강 확립할려면 어떻게 하면 좋을까요?
☞ 해당 직원에게 경고조치 하시길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무단결근이 연속하여 7일 이상 지속되지는 않는다고
하더라도 장기간에 걸쳐 계속적으로 발생하여 회사 기강
이나 복무질서의 문란이 생긴다면,
징계사유 등 취업규칙 내부기준에 따라 징계 (파면, 해임 등)
처분 조치를 하는 것이 가능합니다.
다만 향후 부당해고구제절차 등으로 이어질 수 있으므로
법에서 정한 절차에 따라 수행해나가시는 것이 좋습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강호석 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙이나 단체협약에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 정하고 있는 경우에 이러한 취업규칙이나 단체협약은 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없으므로 근로자를 무단결근을 이유로 해고하는 것은 정당한 해고에 해당합니다.
1. 무단결근의 판단 기준
어떠한 경우를 무단결근한 것으로 취급될 것인가는 무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 등에 따라 판단해야 합니다.
2. 취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고를 규정하고 있는 경우
취업규칙 등에 일정기간 이상의 결근일수를 기준으로 하여 징계해고사유로 규정하고 있는 경우 그 의미는
일정한 시간적 제한 없이 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 가리키는 것이 아니라,
상당하다고 인정되는 일정한 기간 내에 합계 며칠 이상의 무단결근을 한 경우를 뜻한다고 제한적으로 해석해야 합니다.
회사의 인사위원회규정에 규정되어 있는 징계해고사유인 “7일 이상 무단결근 하였을 때”란 일정한 시간적 제한 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우를 의미하는 것이 아니라
상당한 기간 동안 누적해서 총 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석해야 합니다.
3. 근무기강 확림
바로 해고를 하는 경우 부당해고를 인정될 가능성이 높다고 판단됩니다. 그러므로 경징계를 통해 징계이력을 남기고, 징계 이후에도 계속 무단 결근을 반복하는 경우에 징계양정을 가중하는 방향으로 대응이 필요합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.장기간 무단결근 하는 직원이 있는데 연속해서 7일이상은 하지 않고 회사는 띄엄띄엄 출근합니다. 이 직원 때문에 회사 분위기가 영 엉망입니다
이 직원을 강하게 징계 (파면, 해임)하여 근무기강 확립할려면 어떻게 하면 좋을까요?
1. 네. 그때마다 징계를 하시기 바랍니다.바로 해고하면 징계양정과다로 부당해고가 될 가능성이 크니,
경고, 시말서제출, 감봉, 정직, 해고 순으로 진행하시기 바랍니다.
반복되는 비위행위에 대해서 최고 해고까지 할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 3일 이상 무단결근이 있는 경우는 해고사유가 된다고 봅니다. 회사에 취업규칙이 있고 취업규칙에 징계사유와 절차에 관한 사항이 있다면 그에 따라야 하며, 취업규칙이 없거나 취업규칙에 징계 절차 등이 규정되지 않은 경우는 해고 사유와 일시를 서면으로 통보만 하면 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
2.질의와 같이 근태불량이 반복되는 경우 징계사유가 될 수 있으나, 가급적 해고회피노력을 다한 후에 징계처분을 하는 것이 바람직합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 5인 미만 사업장이라면 해고 예고만 준수하여 해고가 가능하나, 5인 이상 사업장이라면 해고의 사유와 절차(서면통지)를 모두 정당하게 준수하여야 합니다.
무단결근 7일 정도는 일반적으로 징계해고 사유에 해당한다는 법원 판례 및 노동위원회 결정이 많습니다. 하지만 보다 원만한 해결을 위해 시말서 작성 등 경고조치 후 그럼에도 개선이 되지 않는 경우 해고조치를 취하시는 것을 추천드립니다.
해고의 절차 등을 적법하게 준수하려면 노무사 등의 전문가의 도움을 받으시기 바랍니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결근에 대한 피드백을 하시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경징계부터 시작하시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 해고사유 및 해고절차, 해고 양정을 거쳐야합니다. 반복적인 시말서를 작성시키길 바랍니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무단결근이 잦은 경우 징계가 가능합니다. 반복적이라면 사안에 따라서는 해고도 가능합니다.
객관적인 증거자료를 확보하여 회사규정이나 단체협약등에 따라 징계조치를 하시면 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 내부규정이나 근로계약서에 무단결근 몇일 이상한 경우 징계사항으로 두고 있는 경우
징계절차를 거쳐서 징계 가능할 것입니다.
2. 다만 위와 같은 규정이 없다면 징계가 불가합니다.
다만 5인미만 사업장이라면 정당한 이유없이 해고가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.장기간 무단결근할 경우 징계가 가능합니다. 다만, 징계가 정당하려면 절차가 정당해야 하고, 징계의 정도가 정당해야 합니다.
첫 번째 징계에서 바로 해고하지 않고 낮은 단계부터 징계수위를 올리는 것이 좋습니다.
