사장과 직원이 말싸움을 크게했을 때 해고시 부당해고?
상식적으로 사람들 앞에서 직원이 사장과 말싸움을 크게 했는데 이때 직원이 퇴사하지 않고 권고사직도 받아드리지 않는다면 해고를 하게 될 상황같은데, 싸우게 된 원인도 직원인데 사장이 이 직원을 해고할수는 있는건가요?
감사합니다.
15개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.
1. 실체적 정당성
「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 직원의 폭언 폭행으로 인한 계약해지가 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 인정된다면 사유의 정당성은 갖출 것으로 판단됩니다.
2. 절차적 정당성
회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.
위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장의 경우 해당 부분으로 인해 해고를 하기 위해서는 해고의 정당한 이유가 있어야 하며 서면으로 사유와 시기를 통지해야 하며, 내부규정에 징계 등에 대한 절차가 기재되어 있다면 해당 부분에 따라 이루어져야 합니다. 또한, 30일전에 해고에 대한 예고를 해야합니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다
5인 미만 사업장의 경우 해고예고 규정만 적용되는 점 참고해주시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고에는 정당한 사유가 있어야 합니다. 법원은 이를 사회통념상 고용관계를 유지하기
어려울 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는지로 판단하고 있습니다. 해당 부분은 다툼의 원인제공을 비롯하여 구체
적인 사실관계에 따라 결과가 다를 수 있습니다. 질문자님 소속 근로자수가 5인이상이라면 무작정 해고하시면 안되고
구체적인 사실관계를 토대로 상담이 이루어져야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없습니다. '정당한 이유'는 개별 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단해야 하며 그 비위행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 합니다.
위 사실관계에 따르면 사장과 직원의 말싸움이라는 사실만 적시 되어 있을 뿐 해당행위의 경위, 동기, 태양 및 직장질서 침해의 정도 등을 알 수 없으므로 해고가 정당하다고 단언할 수는 없습니다. 해고는 징계 중 가장 중한 처분이기에 신중히 판단해야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상식적으로 사람들 앞에서 직원이 사장과 말싸움을 크게 했는데 이때 직원이 퇴사하지 않고 권고사직도 받아드리지 않는다면 해고를 하게 될 상황같은데, 싸우게 된 원인도 직원인데 사장이 이 직원을 해고할수는 있는건가요?
1. 말다툼을 했다고 해서 바로 해고가 정당한 것은 아닙니다.
2. 상시 5인 이상 사업장 소속의 근로자가 부당해고구제신청을 하면, 해고에 이를 정도로 근로자에게 책임이 있는지 등을 종합 검토하게 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 해고의 경우에는 원칙적으로 정당한 이유가 있어야 합니다. 위 사실관계만 보았을 때는 정당한 이유가 없어 보입니다. 다만 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 해고가 자유롭습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적 사정을 알수 없어 정확한 답변을 드리기 어렵습니다.
해고가 정당하기 위해서는 징계규정이 존재해야하며, 근로자의 비위행위가 있어야하고, 사유가 정당해야합니다.
직원에게 귀책사유가 존재하더라도, 다른 조치를 선행한뒤 조치하는 것이 정당성을 높일수 있습니다.
감봉또는 정직등으로 선조치후 , 그럼에도 불구하고 개선의여지가 없을 경우
해고절차를 거쳐야할것입니다.
징계 위원회 규정이 있다면 해당절차를 거쳐야합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 명칭을 불문하고 근로기준법상 '해고'에 해당합니다. 근로기준법은 해고를 하려면 기본적으로 해고예고(30일 전) 및 서면통지를 하도록 하고 있습니다(근로기준법 제26조 및 제27조).
말씀하신 내용은 근로자를 징계해고하려고 하는 상황인데, 징계해고가 정당하려면 징계의 사유, 절차, 양정이 모두 정당해야 합니다.
보다 자세한 상황을 알아봐야겠지만, 사장과 말싸움을 1회 했다는 사실만으로 즉시 해고를 한다면 양정과다로 인해 부당해고로 판단될 가능성이 높아보입니다. 따라서 해고가 아닌 다른 징계를 내리는 것이 바람직합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사장과 싸웠을 경우 사장이 이를 이유로 근로자를 해고한 경우 해고의 정당성 여부에 대해서는 구체적인 사실관계를 조사해서 판단해야 합니다.
근로자는 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사장과 말싸움을 크게 했다고 하여 그것이 정당한 해고 사유라고 보기는 어렵습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 사유가 되긴 어려워 보입니다. 말싸움을 크게 했다고 해고하면 부당해고에 해당할것으로 보입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶일단 취업규칙과 단체협약 등에 해고사유를 확인해보시기 바랍니다. 또한 징계 관련 절차규정이 있다면 징계 절차규정을 준수하시어 징계를 하셔야 합니다. 또한, 징계사유에 해당한다고 하더라도 징계양정이 과하면 안됩니다.
▶근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다고 할 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에는 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다 ( 당원 1991.3.27. 선고 90다카25420 판결; 1990.11.23. 선고 90다카21589 판결 등 참조)
공인노무사 나륜 드림
