고용·노동
활달한키위300
휴가 관련 직장 갑질인지 궁금합니다.
반일휴가를 사용하려고 휴가계를 제출하였는데
대면 요청을 하지 않았다고 반려가 되었다는 말을
들었습니다.
반드시 대면 요청을 해야 한다는 말에
너무 화가 납니다.
이런것도 직장갑질에 들어가는 건지 궁금합니다.
또한 이로 인한 불이익을 받았을때 배상등을
받을 수 있는지도 궁금합니다.
7개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
정당한 절차(사내 전자결재 시스템 등)를 거쳐 신청한 반차(연차휴가)를 단지 '대면 보고를 하지 않았다'는 이유만으로 반려하는 것은 근로기준법 위반 소지가 높으며, 상황에 따라 직장 내 괴롭힘(갑질)으로 인정될 수 있는 사안입니다. 당연히 쓸 수 있는 권리를 형식적인 이유로 막아서니 화가 나시는 것이 당연합니다.
1. '대면 요청 미이행'을 이유로 한 반차 반려의 적법성
휴가의 거절은 근로자의 반차사용으로 사업운영에 막대한 지장이 생기는 경우가 가능한 것인데, 현실적으로 이런 경우는 상상하기 어렵습니다
다만 현실적으로 반차가 반려당했다고 하여 손해배상등을 청구하는 것은 상상하기 어렵습니다
원칙적 위법 (근로기준법 제60조 제5항): 연차유급휴가(반차 포함)는 근로자가 청구한 시기에 주어야 합니다. 회사가 휴가 사용을 반려(시기변경권 행사)하려면 '근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'여야만 합니다.
판단: 단순히 대면으로 말하지 않았다는 절차적·관행적 이유는 '사업 운영의 막대한 지장'에 해당하지 않습니다. 사내 취업규칙이나 복무규정에 전자결재 신청만으로 절차가 명시되어 있다면, 상사의 반려는 부당한 권리 침해에 해당합니다.
2. 직장 내 괴롭힘(직장 갑질) 해당 여부
근로기준법 제76조의2에서 정의하는 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정범위를 넘을 것, ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것이라는 3가지 요건을 충족해야 합니다.
단발성 반려인 경우: 상사가 평소 모든 팀원에게 일관되게 사전 구두 공유를 강조해 왔고, 이번이 일회성 마찰이라면 노동청에서 즉각 '직장 내 괴롭힘'으로 인정받기에는 다소 다툼의 여지가 있을 수 있습니다.
괴롭힘으로 인정될 가능성이 높은 경우: 사규에 없는 '대면 보고'를 강요하며 특정인에게만 유독 엄격하게 잣대를 들이대거나, 반려 과정에서 모욕적인 언사·면박을 주었거나, 반복적으로 연차 사용을 제한·방해해 왔다면 '업무상 적정범위를 넘은 행위'로서 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 높습니다.
3. 불이익 발생 시 배상 및 구제 가능성
부당한 반려로 인해 실제로 어떤 불이익을 겪었는지에 따라 구제 및 배상 청구의 방향이 달라집니다.
휴가를 그대로 사용했는데 '무단결근' 처리 및 임금 삭감·징계를 한 경우: 적법하게 연차 사용 시기 지정권을 행사했음에도 회사가 정당한 사유(사업 운영의 막대한 지장) 없이 반려한 것이라면, 출근하지 않더라도 무단결근이 성립하지 않습니다. 만약 회사가 이를 이유로 임금을 공제하면 노동청에 임금체불 진정을 넣을 수 있고, 징계를 내린다면 노동위원회에 부당징계 구제신청을 하여 취소 및 임금 상당액을 배상받을 수 있습니다.
휴가를 못 써서 발생한 금전적 손해 (예: 예약 취소 위약금 등): 민사상 불법행위에 기한 손해배상 청구가 이론적으로는 가능하나, 소송에 드는 시간과 비용 대비 실익이 적어 실무적으로 권하기는 어렵습니다.
정신적 고통에 대한 위자료 청구: 해당 행위가 반복적·악의적이어서 회사 내부 조사나 노동청 진정을 통해 '직장 내 괴롭힘'으로 공식 인정되고, 이로 인해 정신건강의학과 진료 등 객관적인 피해 사실이 입증된다면 가해자 및 회사(사용자 조치 의무 위반 시)를 상대로 민사상 손해배상(위자료)을 청구할 수 있습니다.
4. 향후 대응을 위한 실질적 조언
사내 규정 확인: 먼저 회사의 취업규칙이나 휴가 사용 규정(인사규정)에 휴가 신청 절차가 어떻게 명시되어 있는지 확인해 보시기 바랍니다.
증거 확보: 전자결재 반려 화면 캡처(반려 사유가 적혀 있다면 가장 좋습니다), 상사와 나눈 메신저 대화, 이메일, 혹은 "대면으로 말 안 해서 반려했다"는 발언이 담긴 녹취나 통화 기록 등을 반드시 보관해 두세요.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
휴가 사용 절차는 회사에서 정한 바에 하면 됩니다. 그 기준이 없음에도 위와 같이 사회통념상 적정 범위를 벗어난 괴롭힘을 하였다면 직장내괴롭힘 진정 제기가 가능할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
대면으로 요청하면 수리하고, 비대면으로 요청하면 수리를 거부하는 것은 문제소지가 있습니다.
연차유급휴가 청구권을 제한하는 관리방식으로 문제 소지가 있다고 생각되고
구체적인 사실관계를 기초로 심층적인 상담을 받아보시기 바랍니다.
경우에 따라 괴롭힘에 해당할 수도 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
기본적으로 연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 자유롭게 사용할 수 있습니다. 회사는 근로자가 신청한
일자에 연차를 사용하는 경우 사업운영에 막대한 지장이 발생할 우려가 있는 경우에만 연차의 사용시기를
변경할 수 있습니다. 특별한 사유없이(대면보고를 하지 않았다는 내용) 근로자의 연차사용을 못하게 하는
경우라면 근로기준법 위반에 해당하여 노동청에 신고가 가능합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
1. 연차휴가 사용청구절차에 대해서는 법에 규정이 없습니다.
2. 회사 사규(취업규칙)에 연차휴가 사용청구절차를 별도로 규정할 수 있습니다.
3. 반차를 당일 사용하는 경우 대면 요청(청구)을 하라고 취업규칙에 규정되어 있는 경우 과도한 제한으로 보기는 어렵습니다.
4. 부당한 사용청구절차가 되려면 연차휴가를 청구할 때 특정 사유가 있어야 한다고 규정하거나 2개월 전에만 사용청구할 수 있다 등 과도한 제한이 되어야 합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
휴가의 신청 방법이 대면 제출로 정해져 있는 것이 아니라면 이를 반려한 것은 법 위반이 문제될 수 있습니다.
근로기준법 제60조에 따라 연차휴가는 근로자가 신청한 시기에 사용할 수 있습니다.
이에 대하여는 고용노동부에 진정이나 고소가 가능할 수 있습니다.
손해가 발생하였다면 손해배상의 청구가 가능할 수는 있습니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 다만 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.
따라서, 질문자님의 경우 '대면신청'을 하지 않았다는 이유로 연차휴가의 사용을 거부한 부분이라면 법 위반소지가 있으며 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.
다만, 이로 인하여 질문자님에게 직접적인 피해가 발생하지 않았다면 금전적인 보상 등을 받으실 수는 없을 것이라 보입니다.