고용·노동
육아기 근로시간 단축시 고정연장수당을 기존대로 지급해도 되나요?
안녕하세요.
기본급 + 고정OT로 급여를 지급하고 있는데 육아기 근로시간 단축 근로자의 급여를 비례삭감할 때
기본급만 삭감하고 고정OT는 그대로 지급해도 문제가 없는지 궁금합니다.
공단에 전화해서 물어보니 고정OT는 통상임금에서 제외되어서 기본급으로만 지원금을 계산한다더라구요.
회사에서 고정OT를 삭감하면 직원이 실제로 받는 월급이 많이 줄어드니까 고정OT는 그대로 지급해서
차액을 보존해주고자 하는데 나중에 문제가 생기진 않을까요?
근로계약서에 고정OT에 대해 "평일 월 16시간/휴일 및 초과근무 발생시 추가 수당 지급"이라고 적혀있고
실제로 이렇게 지급하고 있습니다.
5개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
육아기 근로시간 단축 시 근로조건은 당사자간 합의로 정할 수 있으며, 고정OT를 종전과 그대로 지급하더라도 법 위반이 문제되지 않습니다.
육아기 근로시간 단축 시 근로조건은 원칙적으로 서면으로 합의해야 합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
육아기근로시간단축시 임금 감액은 통상임금을 기준으로 비례 삭감하는 것이 원칙이나 근로자에게 유리하게 고정OT를 전액 지급하는 것은 법적으로 정당합니다. 사업주가 고정OT를 삭감하지 아니하고 보존해 주는 조치는 노동법상 최소 기준을 상회하는 임금 보전행위로서 회사나 인사담당자에게 아무런 법적 책임이 발생하지 아니합니다.
다만 사업주 지급 임금과 고용센터 지원금의 합산액이 단축 전 통상임금을 초과할 경우 고용보험법 시행령 제104조의2에 따라 정부 지원금이 일부 감액 조정될 수 있습니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
육아기 근로시간 단축 기간에 고정연장근로수당(고정OT)을 삭감하지 않고 기존대로 전액 지급하는 것은 법적으로 가능하지만, 지원금 감액 여부, 실제 연장근로 발생 시의 법적 한도, 그리고 명칭 변경을 통한 노무 리스크 관리 측면에서 몇 가지 실무적인 검토가 필요합니다.
1. 남녀고용평등법상 유리한 조건 우선의 원칙 (지급 가능)
남녀고용평등법 제19조의2 제5항에 따라 사업주는 단축된 근로시간에 비례하여 임금을 삭감할 수 있을 뿐, 반드시 삭감해야 하는 것은 아닙니다.
근로자에게 유리한 사항이기 때문에 지급자체무제되지는 않슨니다
법 기준보다 근로자에게 유리하게 적용하여 기본급만 비례 삭감하고 고정OT 금액을 전액 지급하는 것 자체는 노동관계법령 위반이 아닙니다.
2. 가장 큰 실무 리스크: '명목'과 '실제 연장근로'의 충돌
근로계약서에 "평일 월 16시간 연장근무에 대한 대가"로 명시되어 있는 상태에서 이를 그대로 '고정연장수당' 항목으로 지급할 경우 다음 두 가지 문제가 발생할 수 있습니다.
연장근로 한도 및 명시적 동의 요건 위반 소지: 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게는 원칙적으로 단축된 근로시간 외에 연장근로를 시킬 수 없으며, 근로자가 명시적으로 청구한 경우에만 주 12시간 이내에서 연장근로가 가능합니다(남녀고용평등법 제19조의3 제3항). 실제로는 연장근로를 하지 않음에도 급여명세서에 '고정OT(16시간분)'가 그대로 찍혀 있으면, 추후 노동청 점검 등에서 "단축근로자에게 상시적으로 연장근로를 시킨 것 아니냐"는 불필요한 오해를 사거나 소명을 해야 할 수 있습니다.
초과근무(단축시간 외 근무)의 기준 시점: 육아기 근로시간 단축 근로자가 단축된 소정근로시간(예: 1일 6시간)을 초과하여 원래의 소정근로시간(1일 8시간) 이내에서 근무한 시간은 법정 '연장근로'는 아니나, 이에 대해 가산수당을 줄지 통상임금의 100%만 줄지 실무상 다툼이 발생할 수 있습니다. 고정OT를 그대로 두면 실제 추가 근무가 발생했을 때 이미 지급된 고정OT(16시간)에서 차감할 수 있는지를 두고 해석상 분쟁이 생길 여지가 있습니다.
3. 고용센터(공단) 지원금 및 근로자 수급액 감액 리스크
회사가 차액을 보전해주더라도 근로자가 고용센터에서 받는 '육아기 근로시간 단축 급여'가 깎이지 않는지 반드시 확인해야 합니다.
감액 기준: 고용보험법상 근로자가 회사로부터 지급받은 금품과 공단에서 받는 육아기 근로시간 단축 급여를 합한 금액이 '단축 전 통상임금'을 초과할 경우, 그 초과분만큼 공단 지원금이 감액되어 지급됩니다.
계산 시뮬레이션 필요: 공단 담당자가 안내한 대로 고정OT는 단축 급여 산정의 기준이 되는 '통상임금'에서 제외됩니다. 그러나 단축 기간 중 회사에서 실제로 지급한 금품 총액(비례 삭감된 기본급 + 전액 지급된 고정OT)에는 포함될 수 있습니다. 만약 (단축 후 기본급 + 고정OT 전액 + 공단 단축급여)의 합계가 단축 전 기본급(통상임금)을 넘어서게 되면, 회사가 좋은 취지로 고정OT를 줬음에도 근로자가 공단에서 받는 지원금이 그만큼 깎이는(사실상 회사가 공단 지원금을 대신 내주는) 결과가 발생할 수 있습니다.
4. 향후 통상임금성 분쟁 리스크
원칙적으로 실제 연장근로 여부와 상관없이 고정적으로 지급되는 수당이라도 '연장근로의 대가'로 명확히 약정된 고정OT는 통상임금에서 제외됩니다.
그러나 연장근로가 원천적으로 제한되는 육아기 단축근로자에게까지 연장근무 유무와 무관하게 이 수당을 100% 그대로 지급한 사실이 누적되면, 추후 다른 근로자들과의 분쟁에서 "이 고정OT는 실제 연장근로와 무관하게 재직자에게 무조건 지급하는 기본급 성격의 통상임금이다"라는 주장의 근거로 활용될 여지가 있습니다.
만일 단축 기간 중 근로자의 실질 임금 감소를 보전해주고자 한다면, 급여 체계를 아래와 같이 처리하는 것이 가장 안전합니다.
원칙적 비례 삭감 또는 일시 중단: 육아기 근로시간 단축 변경계약서를 작성할 때, 기본급은 비례 삭감하고 고정OT는 "단축 기간 중 연장근로가 원칙적으로 제한됨에 따라 지급을 중단(또는 실제 명시적 청구에 의한 발생 시 실비 정산)한다"고 명시하여 통상임금성 및 연장근로 위반 리스크를 차단합니다.
별도 보전수당(육아지원수당 등) 항목으로 전환 지급: 줄어든 고정OT 금액만큼을 보전해주고 싶다면, 급여명세서상 고정OT 항목을 비우는 대신 '육아기 단축 보전수당' 또는 '복지수당(임금보전)' 등의 한시적 항목으로 명칭을 바꾸어 지급합니다.
보전 한도 설정: 지원금 감액을 막기 위해 (단축 후 기본급 + 보전수당 + 공단 예상 수령액)이 단축 전 통상임금(기본급)을 초과하지 않는 범위 내에서만 보전수당 액수를 책정하는 것이 회사 비용과 근로자 실수령액 양면에서 가장 효율적입니다.