안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.

1. 실체적 정당성

「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 근무성적이 좋지 못한 것이 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정된다면 사유의 정당성은 있다고 볼 수 있습니다.

2. 절차적 정당성

회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.

추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 사용자는 근로자를 징계하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구쳊거으로 판단되어야 하는 바, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정하고 있습니다.

• 업무에 전념하지 않아 업무의 효율성이나 생산량을 저하시키는 행위를 하거나 불성실한 근무태도로 인해 업무실적이 저조한 경우, 근로계상의 성실의무를 위밯나는 경우에는 징계사유에 해당할 수 있으나, 곧바로 해고할 경우에는 부당해고의 리스크가 발생할 수 있으므로 "경고-견책(시말서제출)-감봉-정직-해고 순으로 단계적으로 징계처분을 하고, 추후에 징계이력을 참작하여 해고할 시 그 정당성을 인정받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 위 사실관계가 모두 증명되더라도 즉각적인 징계해고는 부당해고가 될 가능성이 있습니다. 우선 보다 가벼운 징계를 하시고 그럼에도 개선이 없다면 그 때 징계해고를 함이 적절해 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법에서는 해고의 정당성을 매우 엄격하게 규정하고 있습니다. 즉, 근로자가 사용자로 하여금 근로관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도의 비위행위가 있는 경우에 한해 해고의 정당성을 인정하고 있습니다. 따라서 단순한 근무 태만 등을 사유로 해고를 하는 경우 징계 양정등의 문제가 발생할 수 있습니다. (다만, 구체적 비위행위의 정도가 매우 중한 정도에는 해고의 정당성을 인정받을 수 있습니다.)

해고는 귀 사의 해고(징계) 절차 규정을 모두 적법하게 거쳐주셔야 하며, 30일 전에 해고예고를 하고 서면으로 해고통지를 하여야 합니다. 이러한 요건을 모두 충족시켜야 정당한 해고로 판단받으실 수 있습니다.

<참고 규정>

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

불성실한 직원을 해고한다 하더라도 직원이 부당해고구제신청을 하여 해고의 정당성을 인정받을 수 있습니다.

이 부분에 대해서는 권고사직을 통해 해결하는 것이 가장 바람직합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

어떻게 주의를 주고 지적하고 더 나아가 해고할수 있는 적법 절차를 알고싶습니다.

과업을 수시로 다음날로 미루는것이 결과적으로 개인실적으로 확인된다면, 근무태만에 해당할것이며

이를 근거로 징계 처리 가능할것입니다.

해당 징계사항이 반복되는 중한 징계로 처리하여야할것입니다.

그외 근로계약서상 연장근로동의가 되어 있다면 연장근로명령 거부에 대해서도 징계처리될것입니다.

위와같은 여러차례징계에도 시정이 어려울경우 최후의 수단으로 해고를 검토해봐야할것입니다.

자세한상담은

https://connects.a-ha.io/experts/47997876bc8bcf56873e1a1e46ad048e?categoryId=94 만원쿠폰받고 아하커넥츠 권병훈 노무사상담하기!!

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

불성실하게 근무하는 것은 원칙적으로 해고의 사유가 될 수 있습니다. 실제로 해고를 행했을 경우 해고의 정당성이 문제될 수 있습니다. 해고당한 근로자가 이를 문제삼아 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 경우 노동위원회에서 해고의 정당성 여부를 판단하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법상 구체적인 징계 및 해고 사유가 정해져 있지는 않으나, 정당한 업무지시의 불이행은 징계사유에 해당할 것으로 판단됩니다. 다만 징계 해고의 경우 가장 강한 단계의 징계이므로 업무지시 불이행으로 즉시 해고하는 것은 어려울 것으로 판단됩니다.

그러므로 시말서 작성, 감봉, 정직 등의 낮은 단계의 징계를 순차적으로 한 후 개선이 되지 않는 경우 징계해고 처분을 하시는 것이 좋을 것으로 판단됩니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

네. 업무지시 위반으로 징계를 주시면 됩니다.

징계규정을 만들어서 순차적으로 주시기를 권합니다.

경고-감봉-정직-해고의 순으로 하시면 됩니다.

반복되는 경우 이런식으로 해고까지 진행해도 정당한 해고로 인정될 가능성이 큽니다.

구체적으로 노무사와 상담해 보시기 바랍니다.