고용·노동
해고·징계
- 해고·징계고용·노동데굴데굴회사에서 정당한 사유만 있으면 정직원을 해고할수 있는건가요?회사에서 정당한 사유로 정직원을 내보낼 수 있는 방법이 있는지 궁금합니다. 근태가 안 좋다거나 상사의 명령에 불복종했다거나 하면 근거만 있으면 해고가 가능할까요?9명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동깐깐함지방노동위 판결 사례 등록이 되는 경우가 궁금합니다.만약 지노위 최종 심판 그리고 판결 전, 후 '화해권고'를 통한화해가 성립 되었다고 한다면화해가 성립된 사례에 대해서는 중앙노동위 홈페이지에 판결사례가 남는지요?6명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동깐깐함부당정직 구제신청 이후 신청인이 승소 후, 사측의 재징계 할 경우가 궁금합니다.신청인이 지방노동위원회를 거쳐 심판에서 '전부 인정'한다 라는 판결을 받고징계취소 후에 대한 질문이 있습니다.1.대동소이한 징계양형으로 감형 후 다시 재징계할 수 있나요?2.1의 질문에 '맞다'면 또 다시 부당정직 구제신청을 지방노동위를 거쳐서 신청 해야 하는건가요?3.이런 상황이 반복 되면 신청인 입장에선 어떤 조치를 하는게 좋을까요?5명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동깐깐함현재 본인은 부당정직 구제 신청을 한 신청인입니다.현재 답변서와 이유서를 주고 받으면서 서로의 입장 그리고 주장하는 의견을 주고 받고 있는데요.제가 궁금한 것은 이러합니다.1. 이유서 이후 답변서를 사측선임 노무사가 제출 하지 않게 되면 어떤절차로 이어지는지 2. 서로 주고 받은 답변서와 이유서가 제출된 지방노동위에 공유가 되는지.3.심판기일까지 총 몇 회의 이유서와 답변서가 주고 받을 수 있는지.4.심판 진행 중 화해권고가 이뤄지는 지 혹은 그 전에 이뤄질지이렇게 궁금합니다.6명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동완벽한개32지방노동위원회 부당해고 구제신청 1심 판결시 판결을 내리는 공익위원은 다른 직업을 갖고 계신가요?어떤 직업군의 분들이 노동위원으로 참여하는가요?노동위원회에서 1심 판결을 담당하시는 공익위원들의 자격이 궁금합니다. 공무원이 아닌 다른 직업군의 분들이 위촉받는 것이면 어떤 직업군의 분들이 참여하시는지 알고 싶습니다11명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동검붉은극락조286두달째 무단결근 중인 직원의 퇴사처리두달째 무단결근 중인 직원이 있는데해고로 처리하기 보단 (부당해고로 다툴여지 없이)장기간 무단결근 자체가 자발적 퇴사인 것으로 간주되는 판례라든지 그런부분이 없는지 궁금합니다8명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동대찬병아리129교섭단위 분리와 개별교섭은 어떤 관계인가요?말 그대로 사업장 내 복수노조가 있을 때 법률을 보면 교섭단위 분리라는 개념과 개별교섭이라는 개념이 나오는데 교섭단위분리의 개념과 개별교섭의 개념의 정의가 무엇인지 궁금하고요.둘 간의 상관관계도 궁금합니다.5명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동대찬병아리129복수노조사업장에서 사측이 개별교섭을 수용하는 경우 노동위원회의 교섭분리결정의 필요한가요?정부부처 내 기존에 있던 공무직 노조 말고 신생 노조가 만들어 졌습니다. 임금협상과 같이 단체교섭을 진행하여야 하는데 사측이 복수노조에 대해 만약 개별교섭을 수용하는 경우 반드시 노동위원회의 교섭단위 분리 결정이 필요한지가 궁금합니다.아니면 노동위원회의 교섭단위 분리 결정을 구하고 나서 개별교섭이 진행되어야 하는지요?4명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동지적인타킨117직원 해고 후 이직확인서 발급 요청 시 부당해고 신고 여지를 주는건가요?안녕하세요.직원 한명을 해고하려고 하는데 해고 사유는 주요 업무에 대한 잦은 실수와 반복적인 누락 등의 근로자 귀책사유이고해고통보서나 근로자에게 말로도 다 근로자 귀책사유로 전달할 예정입니다.실업 급여가 회사에 막대한 손해를 입혀 해고 당한 경우 수령할 수 없다고 하던데그럼에도 회사가 이직확인서 발급 요청을 하게 되면근로자 귀책사유로 해고한게 아닌걸 어느정도 인정한게 되나요? 부당해고 신청할 수 있는 여지를 주는건지이직확인서 발급 요청 그대로 해도 될지 궁금합니다!9명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동자유로운발구지103시용기간 중 본채용 거부에 대한 문의드립니다.안녕하세요.매번 아하 노무사님의 도움을 잘 받고 있습니다. 먼저 감사하다는 말씀 드리구요.시용기간 중 본채용 거부에 대한 문의 드립니다.직원 중 1명이 공지사항 전파 이후에도 지속적으로 숙지를 하지 않고 개선의 여지가 없어,업무적으로 오처리가 발생되는 상황입니다.개별적으로 코칭을 하면 직원 입장에서 본인만 추적관리한다는 의심을 받을 수 있어전체 공지를 통하여 간접적으로 내용 숙지할 수 있도록 전파하고 있으나,오늘도 전 직원 업무처리 현황을 모니터링 해 본 결과, 해당 직원만 개선이 되지 않고 있습니다.아울러 2주간 메신저로 공지한 사항에 대해 내용 정리를 해보니,10건 중 7건에 대한 사항에 대해 개선이 되지 않고 있습니다.금주에도 업무 처리현황에 대한 점검을 진행한다고 공지를 하였고 실제로 점검을 진행할 예정입니다.(업무숙지여부, 공지사항 숙지여부, 오안내여부, 기타 지시사항)현재 시용기간(현재 1개월 차) 이고 3개월의 수습기간 적용한 1년 계약직입니다.현 상황 같아서는 내일 당장 계약종료처리를 하고 싶지만, 계도기간을 부여는 해야 할 듯 하여 진지한 면담을 진행하려고 합니다.다만, 3개월 시점에도 개선의여지가 없는 경우시용기간 내 본채용 거부 후 근로계약 종료처리를 하기 위해서는 추가적으로 어떠한 행위를 더 해야 하는지 궁금합니다. 감사합니다.8명의 전문가가 답변했어요