안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
Q. 파트타이머 퇴직금 연차,월차 수당 받을 수 있나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 월급이 좀 이상하네요그리고 주40시간을 일하셨다면 파트타이머가 아니라 그냥 기간제 근로자로 보이는데요...아무튼 1년미만 근속일 경우, 월 1개의 휴가가 발생합니다그 후 1년을 다 채운 익일에 15개의 휴가가 발생합니다퇴직으로 인해 해당 휴가를 사용하지 못할 경우 미사용연차휴가수당으로 지급받게 됩니다
Q. 회사 인수 합병 후 여러 환경 변화로 인한 실업급여 신청 여부
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기존 근무조건(8:30~5:30)에서 주야 교대근무 등 실질적인 근로조건 변화가 발생하고, 근로자의 동의 없이 변경됐다면 자진퇴사라도 실업급여 수급이 가능합니다.특히 임금이나 근로시간 등 주요 근로조건이 기존 대비 20% 이상 불리하게 변동되거나, 근로환경이 현저하게 악화되어 이직(퇴사)하는 경우 “정당한 이직사유”로 인정받을 수 있습니다.단, 본인이 근로조건 변경에 동의한 경우에는 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.기숙사 제공은 회사의 결정에 따라 변경될 수 있지만, 단체협약·취업규칙 혹은 근로계약서에 명시된 경우에는 임의로 중단하기 어렵습니다.인수합병 후 경영진이 기숙사 제공을 중단하면, 이를 받아들이지 못하고 퇴사하는 경우 실업급여 수급자격 인정이 가능합니다. 특히,기숙사 제공 중단으로 인해 출퇴근 왕복 시간이 3시간 이상 소요되는 등 통근이 곤란해지면 정당한 이직 사유에 해당합니다.실제로 복지 차감, 기숙사 중단 등이 근로계약 체결 시 제공되었다가 후에 불리하게 바뀌는 경우, 일반적으로 “정당한 이직사유” 판정이 이루어지는 사례들이 있습니다.병가는 회사 취업규칙, 단체협약 및 관리규정에 따릅니다. 인수합병 후의 회사는 기존 근로관계와 조건을 포괄적으로 승계하므로 기존 회사의 병가 규정도 동일하게 적용되는 것이 원칙입니다.다만, 인수합병 후 경영 방침이나 취업규칙이 변경되어 병가 승인 절차 등이 달라질 수 있습니다. 만약 병가가 기존에는 승인되었으나, 새 회사가 내부 규정이나 경영상 불가피한 사유로 병가를 반려할 수도 있습니다. 이 경우 진단서 등 관련 서류가 준비되어 있고, 기존 관행이 있었다면 부서 내 협의만이 아니라 공식적으로 병가 신청을 추진하는 것이 바람직합니다.인수합병 시 근로자의 근로관계(근무기간, 연차, 휴가 등)는 포괄적으로 승계됩니다. 즉, 기존 회사에서 취득한 연차나 이미 신청된 9월 휴가도 합병된 회사에서 그대로 보장받는 것이 원칙입니다.합병회사도 이전 회사의 입사일을 기준으로 근속기간을 계산하며, 연차 등 각종 휴가 권리 역시 연속되어 보장됩니다.참고실업급여는 기본적으로 “비자발적 이직”에 해당하거나, “정당한 자발적 이직 사유”가 있으면 지급 요건을 갖출 수 있습니다. 다만, 이직 전 18개월간 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이어야 합니다.조건별로 세부적인 사정이 다를 수 있으므로, 지역 고용센터에 구체적인 상담을 받거나 관련 증빙 자료(근로계약서, 취업규칙, 내부 안내문 등)를 준비하는 것이 실업급여 수급 및 권리보호에 매우 중요합니다.
Q. 권고사직으로 인한 사직서 작성 방법(사직서)
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사직서 작성방식으로 실업급여 수급이 결정되는게 아닙니다권고사직이 왜 일어났고 어떠한 사유로 퇴직하느냐에 따라 이직코드가 달라지고 실업급여 수급이 결정되늡겁니다
Q. 단체교섭에서 논의하는 안건은 제약이
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.몇 몇 회사에서 볼 수 있는 현상이죠이론적인 부분과 현실적인 부분으로 나눠서 설명드리겠습니다단체교섭은 노동조합과 사용자가 임금, 근로조건 등과 관련해 합의하기 위해 진행하는 공식적인 협상 절차입니다. 하지만 단체교섭에서 '아무 요구나 무제한적으로' 할 수 있는 건 아니며, 회사(사용자) 역시 모든 요구를 다 들어줘야 하는 것도 아닙니다.1. 단체교섭의 기본 원칙근로조건과 관련된 집단적 사항만이 교섭의 주제가 됩니다. 여기서 말하는 근로조건이란 임금, 근로시간, 복지, 해고기준 등입니다. 사용자의 처분권한 밖에 있는 일이나, 개인적인 권리 분쟁은 교섭대상이 아닙니다.헌법과 노동조합법에 따라 노동조합에게 단체교섭권이 보장됩니다. 사용자는 정당한 이유 없이 이를 거부할 수 없으며, 성실하게 교섭에 임해야 합니다.2. 단체교섭 요구, 회사는 다 들어줘야 할까?회사는 노동조합의 모든 요구에 반드시 응해야 할 법적 의무는 없습니다.단체교섭 거부 자체는 원칙적으로 "부당노동행위"로 간주될 수 있지만, 여기서 '거부'란 교섭 자체를 무시하거나 아예 거절하는 경우를 말합니다.하지만 교섭요구 사항이 사용자의 권한 밖이거나, 근로조건과 무관하거나, 부당하거나, 또는 위법사항일 경우에는 회사가 거부할 수 있습니다. 또한 정당한 이유가 있다면 교섭 요구를 거부해도 문제가 되지 않습니다.또한 모든 요구가 '타결될 의무'도 없습니다회사는 성실교섭의무, 즉 교섭에 나와서 대화할 의무만 있을 뿐, 노동조합의 모든 요구(예: 아이디어 차원의 과도한 요구)를 다 받아줄 의무가 없습니다.실제로 근로조건 개선과 무관하거나 개인적, 상식 밖의 요구, 회사가 처분할 수 없는 사안 등 상당수 요구는 교섭과정에서 조정되거나 수용되지 않는 일이 많습니다.사실 궁금하실 것은 너무나도 어이없는 요구들을 할 경우 그냥 무시하면 되는거 아니냐?는 부분일거 같습니다'성실교섭의무' 위반사용자가 정당한 이유 없이 교섭 자체를 거부하거나 무시하면 '부당노동행위'로 간주되어 법적 제재를 받을 수 있습니다.이 경우 노동위원회의 판정, 법원 소송 등을 통해 회사에 불이익이 발생할 수 있습니다.정당한 사유가 있다면 일부 거부 가능예를 들어, 교섭권이 없는 단체의 요구, 회사 경영권에 대한 과도한 간섭, 상식에 맞지 않는 내용 등은 '정당한 사유'로 인정받을 수 있습니다.단체교섭에는 분명한 제한이 있습니다. 법적으로도 '근로조건 관련, 집단적 사항, 사용자의 처분권한 내의 일'인 경우만 의무적으로 교섭해야 합니다.회사 입장에서는 기가 막힌 요구라도 성실하게 협상 테이블에 나와서 입장을 밝히고, 부당하다고 판단되면 근거를 갖고 거부하거나 조정 노력을 하는 것이 원칙입니다.특히나 이 근로조건이라는게 다소 애매한 측면도 있다니 칼로 무 자르듯이 딱 나누기가 힘들고, 그러다보니 회사도 이건 안건이 아니냐 이건 빼쟈 이런식으로 대응하기가 쉽지 않습니다
Q. 회사에서 신입때 근퇴가 중요하다고 했는데 병원 가도 될까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.병원 가야죠.근태가 중요하다는것은 당연한 얘기이지만, 제대로 일도 못하는데 아픈걸 숨기라는 얘기가 아닙니다근태가 걱정된다면 상사에게 먼저 얘기하고 정중히 허락을 받으면 됩니다아니면 연차휴가 사용하고 가세요