안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
Q. 퇴사후 실업급여 조건이나 방법이 궁금합니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실업급여는 실제 퇴직이 발생해야만 신청이 가능하다는 점에서 현재는 신청이 불가능합니다다만 질문자님의 상황은 실업급여를 신청할 수 있는 상황인것인것은 맞습니다임금체불(2개월 월급 미지급)이나 퇴직금 미지급 등으로 인해 더 이상 근무를 지속할 수 없는 경우, ‘정당한 이직 사유’에 해당하므로 실업급여 신청이 가능합니다.임금체불 사실을 입증할 자료가 필요합니다급여명세서, 통장 입금 내역, 근로계약서(없을 경우 근무 사실을 입증할 수 있는 출근부, 문자, 이메일 등), 임금체불 진정서 접수증 등이 있으면 입증하기 좋습니다근로계약서를 새로 작성하지 않았더라도, 실제 근로사실이 있고 1년 이상 계속 근무했다면 퇴직금 청구에 문제가 되지 않습니다. 근로계약서 미작성은 사업주의 법적 의무 위반이지만, 근로자의 퇴직금 수령권리에는 영향을 미치지 않습니다.업종이나 사업주가 변경된 경우에도, 근로관계가 단절되지 않고 연속적으로 승계(고용승계)된 경우라면 전체 근무기간이 퇴직금 산정에 포함됩니다. 즉, 사업장이나 대표자가 바뀌었더라도, 근로자가 계속해서 같은 업무를 수행했다면 전체 근속기간을 합산해 퇴직금을 받을 수 있습니다.
Q. 퇴사하기 얼마 전에, 회사에 얘기하는게 좋을까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사의 규정이나 근로계약서에 있는 대로만 하시면 됩니다근로계약서나 회사 취업 규칙에서 보통 30일 전 통보를 규정으로 하고 있기 때문에 그러한 규정을 따르시면 됩니다.또한 민법상으로는 원래 기간의 정함이 없는 계약인데 월급형태로 임금을 받는다면 통보후 당월이 지나고 다음월까지 지나고나서 퇴직 통보의 효력이 발생합니다.만일 본인이 빨리 퇴사하고 이직해야만하는 사정이 있다면 회사와 잘 얘기해서 즉시 해지쪽으로 부탁하세요괜히 통보하고 안 나오면 무단결근이나 인수인계, 손해배상청구등으로 문제가 생길 수도 있습니다민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)는 다음과 같습니다.① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다
Q. 사업자가 있고 소득이 있긴한데 프리랜서로 일하면 근로장려금 못받나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.프리랜서로 일하면서 사업자가 있고 소득이 있다면, 근로장려금 신청 자체는 가능합니다. 근로장려금은 근로소득뿐 아니라 사업소득(프리랜서 포함), 종교인소득이 있는 경우에도 소득·재산 요건을 충족하면 신청할 수 있습니다대상자가 아니라고 나온다면 소득 및 재산 요건을 미충족한다던가 종합소득세 확정신고가 늦은 경우 신청대상이 아니라고 나올 수 있습니다
Q. 1년차 연차를 모두 소진 후 2년차 연차 문의입니다
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.2년차 1일에 1년차 연차를 모두 소진할 수가 없습니다1년차 말일: 입사 1년미만자에게 발생하는 연차휴가의 사용기한2년차 1일: 1년차 출결을 기초로 하여 연차휴가 발생-통상 15개그러니 2년차 1일에 연차휴가를 다 소진할 수가 없습니다애초에 전제조건이 틀린 질문입니다
Q. 5인이상 사업장 연차관련 문의입니다
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.연차휴가라는 것은 전년도 근무실적을 기준으로 당해년도 초에 발생하게 됩니다때문에 2년차 초에 발생한 휴가는 1년차때 일한 것에 기반하여 발생합니다그러니 연차로 인해 급여에서 공제할 필요가 없습니다제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다