해고통보시 근로자가 동의를 안해도 퇴사처리되나요.
정규직직원입니다.
직영매장이 위탁으로 전환됨에 따라 해고통보를 받았습니다.
연차발생일 2주 전이라 회사측에 퇴사일을 미룰수 있는지 문의하였는데 안된다는 답변을 받은 상태입니다. 회사전체가 폐업한것이 아니고 단순히 한 사업장이 위탁으로 전환되는 상황이라 다른매장으로 전환배치가능할것으로 보이는데 전환배치등 다른절차없이 퇴사처리가능한건가요?
해고통보시 근로자가 동의를 안하면 어떻게 되나요?
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
해고는 사용자의 일방적인 의사표시이므로 근로자의 동의를 요하지 않습니다.
해고에 동의하지 않는 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 ‘해고’에 해당하며, 근로자의 동의가 없더라도 사용자가 퇴사처리할 수는 있습니다. 다만, 해고는 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 하고 서면 통지를 해야 하며, 5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청 대상이 됩니다.
직영매장에서 위탁운영으로 전환되는 경우, 전환배치 등 다른 수단 없이 해고하는 것은 정당성이 부족할 수 있습니다. 특히 해당 사업장 외에도 다른 매장이 있다면 대체배치 가능성을 고려하지 않은 점은 문제 소지가 있습니다. 연차 발생을 앞두고 퇴사일을 일방적으로 정한 점도 실질적으로 불이익을 주는 해고에 해당할 수 있으므로, 해고통보서를 받고 부당해고 구제신청을 검토해보시기 바랍니다.
안녕하세요. 이상하 노무사입니다.
해고는 근로자의 동의를 요하지는 않습니다. 애초에 해고의 개념은 근로자의 의사와 무관하게 일방적으로 근로관계를 종료하는 것이기 때문입니다. 따라서 해고 사유와 절차가 정당한지를 보게 됩니다.
결국 근로자가 동의하지 않더라도 해고 자체는 성립되나, 차후 그 해고가 정당한지를 다툴 수는 있습니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
해고는 근로자의 동의가 필요한 것은 아닙니다. 다만 부당해고에 대해서는 지방노동위원회에 구제신청이 가능합니다.(5인 이상)
안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.
해고는 성격상 일방의 의사에 따라서 근로관계가 종료되는 것으로서 당사자의 동의와는 관계가 없는 것입니다.
근로관계 종료 이후 해고의 정당성을 다퉈볼 수 있습니다.
궁금증 해결에 도움이 되셨기를 바랍니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
해고는 근로자의 동의여부와 무관하게 회사 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위입니다. 회사에서
해고를 하면 일단 근로자는 나와야 합니다. 물론 5인이상 사업장의 경우 사업장 관할 노동위원회에
부당해고 구제신청을 제기가 가능합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 김정식 노무사입니다.
해고는 사용자가 일방적으로 통보하는 것입니다. 그러니, 근로자의 동의가 필요 없습니다.
문제는, 정당한 이유가 없는 것은 무효가 될 수 있다는 것이지요.
그러니, 근로자는 해고통보를 받으면 해고일에 퇴사를 한 후, 노동위원회 부당해고 구제신청을 하여 이기면 복직 또는 금전보상을 받을 수 있는 것입니다.
즉, 해고하면 일단 퇴사는 해야 하는 것입니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면,
근로기준법 제23조 제1항에 따라 근로자를 해고하기 위해서는 '정당한 이유'가 있어야 하며,
근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.만약, 근로기준법 제24조에 따라 경영상 이유에 의한 해고를 진행하더라도,
'긴박한 경영상 필요'가 있어야 하며, 해고를 회피하기 위한 노력을 다하여야 하고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하는 등의 요건을 충족하여야 합니다.
부당해고를 당한 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.
해고는 사용자가 근로자에게 근로관계 종료를 일방적으로 통보하는 것으로, 사용자의 일방적 의사표시에 따라 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다.
해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상에 해당하고, 사용자가 위의 근로기준법상 해고 관련 조항을 준수하여 해고를 진행한 것이 아니라면, 해당 해고는 부당해고에 해당할 수 있습니다.
부당해고 구제신청을 하고자 한다면, 근로자는 사용자의 해고 통보에 거부 의사(계속근로의사)를 표현할 필요가 있습니다. 회사에서 관리하는 다른 사업장으로의 전환배치를 요청하여 보시기 바라며, 그럼에도 불구하고 회사에서 일방적으로 해고를 통보한다면, 해고통보 사실을 입증할 수 있는 자료(대화나 전화통화 녹취, 이메일 , 문자, 카카오톡 메시지 등)를 확보하여 둘 필요가 있다고 사료됩니다.
참고로, 퇴사에 동의하지 않는다면, 사직서 작성은 거부하여야 합니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
"해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 따라서, 질문자님이 동의 여부와는 관계없이 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계가 종료됩니다.
다만, 질문자님의 사업장 상시근로자수가 5인 이상이라면
사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).
또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.
이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.
우선 해고란 회사가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키는 것으로 애초에 근로자의 동의가 필요한 사안이 아닙니다
다만, 이러한 해고는 근로기준법상 정당한 사유와 절차를 준수하여야 합니다
현재 상황은 말씀하신 바와 같이 회사가 위탁으로 전환됨에 따라 다른 매장으로 전환 근무가 가능하다면 해고의 정당한 사유가 충족되지 않을 수 있습니다
또한 절차적으로는 해고의 사유를 담아 근로자에게 서면 통보를 하여야 합니다
이에 해고를 원치 않는다면 해고의 사유가 부당하다는 취지로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기해볼 수 있습니다
감사합니다.