임원도 육아휴직 사용 가능할까요?
미등기 임원의 경우 육아휴직 사용이가능할까요?
해당 임원 관련 사항
1. 고용보험 납부 중인 임원
2. 다만, 임원 위임계약서 내용 중 근로기준법 상 근로계약이 아니며, 수임자는 근로기준법 기타 노동관계법상 근로자의 지위에 있지 않음을 확인한다는 내용이 있습니다.
이와 같은 경우, 육아휴직 사용이 가능할지 문의드립니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 고용보험 납부 중인 임원
2. 다만, 임원 위임계약서 내용 중 근로기준법 상 근로계약이 아니며, 수임자는 근로기준법 기타 노동관계법상 근로자의 지위에 있지 않음을 확인한다는 내용이 있습니다.
실제 근로자로 일하는 것이라면
육아휴직 신청가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
단순히 근로계약서상 근로자가 아니라고 명시했다고 하더라도 실제로 근로자인 경우도 있습니다.
조사해서 근로자성 여부를 판단해야 합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
고용보험법상 고용보험에 가입될 수 있는자는 근로기준법상 근로자이므로 고용보험에 가입되어 있고, 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에서 근로를 제공하고 있다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다. 따라서 남녀고용평등법 제19조에 따른 육아휴직을 사용할 수 있습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
원칙적으로 남녀고용평등법 19조 1항에 따라 근로기준법상 근로자의 신분인 경우에 육아휴직이 적용됩니다. 따라서 임원의 경우 육아휴직이 적용되지 안습니다.
다만 형식적으로 임원이라 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적, 명목적인 것이고 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘 감독아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다. (대법원 2002다4429)
즉 근로계약서, 위임계약서 등 계약의 형식 등이 아니라 고용관계의 실질에 따라 근로자성을 판단할 수 있습니다. 고용보험 등을 납부 중인 것으로 보아 근로자성 여부가 쟁점이 될 가능성이 있습니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
근로계약서상 근로자의 지위에 있지 않다고 하더라도 육아휴직은 고용보험에서 지급하는 것이기 때문에 고용보험에 가입되어 있다면 육아휴직을 사용하실 수 있습니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 임원은 원칙적으로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 고용보험 가입 대상이 아닙니다.
2. 육아휴직은 반드시 근로기준법상 근로자가 아니어도 회사의 임원에 관한 정관 또는 약관에 따라 임원도 육아휴직이 가능하다고 되어 있으면 육아휴직을 할 수 있습니다.
2. 고용보험에 가입된 경우라면 육아휴직 시 육아휴직급여 신청이 가능합니다.
3. 말씀해주신 해당 임원이 지위만 형식적으로 임원이고 실제로는 대표이사의 지시명령을 받고 또 매월 고정적인 임금을 받으면서 업무를 수행한다면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있습니다. 그러나 실제로 임원에 해당한다면 고용보험 피보험자격 자체가 인정되지 않으므로 고용보험에 가입된 것이 추후 문제될 수 있습니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
원칙적으로 근로기준법상 근로자에 해당하여야 합니다. 임원이라고 하더라도 그 실질이 종속관계 하에 있는 근로자라면 인정될 수 있겠으나, 실질도 근로자가 아닌 경영자로서의 임원이라면 인정되기 어려울 것으로 사료됩니다. 다만 사용자에게 법적 의무가 없다는 것이지, 사용자가 임원에게도 육아휴직을 부여하고 싶다면 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률에 관계없이 임의적으로 부여할 수는 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 임원은 근로기준법상 근로자가 아니기 때문에 근로기준법 및 남녀고용평등법의 적용을 받지
않습니다. 따라서 회사가 임원의 육아휴직에 대해서는 승인해 줄 의무가 없다고 보입니다. 물론 형식만 임원이고 실제
근로자성이 인정되는 경우라면 사용이 가능합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 강경석 노무사입니다.
근로자성은 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지를 기준으로 아래의 요소들을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
- 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고, 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 상당한 지휘·감독을 받는지 여부
- 근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터 정상적인 업무수행 명령과 지휘·감독에 대하여 거부할 수 있는지 여부
- 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부
- 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격인지 여부
- 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도
- 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로속득세의 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 여부
위임계약서에 근로자가 아니라고 명시되어 있어도 실질이 회사의 지휘/감독을 받은 근로자인 경우 육아휴직을 사용할 수 있을 것으로 보입니다. 다만, 회사와 사전에 잘 협의하여 사용하시기 바랍니다. 감사합니다.
1. 임원의 근로자성에 대한 문의로 사료됩니다.
2. 문의하신 경우 단순히 계약서상 근로기준법상 근로자가 아님을 확인한다는 내용에 그칠 것이 아니라 그 실질을 보아 근로자에 해당하지 않는 지를 살펴보아야 하므로, 가까운 노무사 사무실을 내방하시어 심층상담을 받아보시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
1. 고용보험 납부 중인 임원2. 다만, 임원 위임계약서 내용 중 근로기준법 상 근로계약이 아니며, 수임자는 근로기준법 기타 노동관계법상 근로자의 지위에 있지 않음을 확인한다는 내용이 있습니다.
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서로 상충되는 내용입니다.
일반적으로 고용보험에 가입되어 있다면,
근로자로 인정될 가능성이 큽니다.
2번의 내용을 계약했다고 해서, 근로자성이 무조건 부인되는 것은 아닙니다.
아래 근로자성이 인정된다면, 근로자이며,
노동법을 모두 적용받습니다.
육아휴직도 당연히 조건 충족하면 가능합니다.
아래 근로자성 판단기준 참고하세요.
근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
임원이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.
따라서 질의의 임원이 사용자의 지휘감독을 받아 업무를 수행하면서 그 대가로 임금을 지급받는 등 근로자에 해당하는 경우 남녀고용평등법 상 육아휴직의 사용이 가능할 것으로 판단됩니다.
