30일 전 해고예고를 할 경우 발생되는 지급금이 있을까요?

2021. 04. 20. 17:19

현재 저희 사업장에 알바 여럿을 쓰고 있습니다. 모두 기간을 두지 않고 고용한 분들인데,

현재 계속해서 감소되는 매출로 인하여 부득이하게 알바를 정리해야 하는 상황이 되었습니다.

그래서 해고를 30일 전 예고하려 하는데, 이 경우도 서면으로 확인을 받아야 하는 부분인가요?

30일 전 예고를 할 경우 추가로 근로자에게 지불해야 하는 금액이 있을까요?

그리고 또 한 가지,

3.3% 원천징수를 하는 경우도 해고예고를 해야 하나요?


총 14개의 답변이 있어요.

다일노무법인

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

30일 전에 해고예고를 하였다면 해고예고수당을 지급하지 아니하셔도 됩니다. 또한, 해고예고는 구두로도 가능하나 근로자로 하여금 해고 시점 등을 알 수 있도록 해야 합니다.

한편, 귀사가 해당 직원에게 사업소득세를 납부하도록 하였는지와 관련 없이 해당 직원이 근로기준법상 근로자라면 해고예고를 해야 함이 원칙입니다.

2021. 04. 21. 14:54
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    노무법인호담

    안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    - 근로자를 해고하려는 경우에는 30일 전에 해고를 예고하도록 되어 있습니다. 해고예고의 경우 서면통지를 규정하고 있지 않지만, 추후에 분쟁이 될 수 있기에 자료는 남겨놓으시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다.

    제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

    1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

    2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

    3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

    - 30일전 해고를 하는 경우 해고예고수당 지급의무는 없기에, 퇴직금 연차수당 등 발생하는 금품을 산정하여 지급해주시면 될 것으로 사료됩니다. 또한, 3.3%를 공제하더라도 아래의 근로자성 판단기준에 따라 근로자로 보여지는 경우에는 근로기준법이 적용되는 점 유의해주시기 바랍니다.

    근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 . 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).

    감사합니다.

    2021. 04. 20. 18:41
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      노무법인 호담

      안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

      문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

      근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

      1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

      2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

      3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

      원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함을 알려드립니다.

      감사합니다.

       

      2021. 04. 21. 19:06
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        월드노무법인

        안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
        질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

        • 해고예고는 구두로도 가능하며, 해고시점으로부터 적어도 30일 전에 예고한 경우에는 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금)을 지급하지 않아도 됩니다.

        • 3.3% 사업소득세를 원천징수 했다는 사실만으로 근로기준법상 근로자로 볼 수 없는 것은 아니므로, 그 실질이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에서 근로를 제공한 자는 근로기준법상 근로자에 해당하므로 해고예고를 해야 합니다. 다만, 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고 및 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.

        2021. 04. 20. 19:14
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          안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
          질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

          구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 해고예고 자체는 서면으로 하여야 하는 것은 아니지만, 실무상으로는 분쟁이 발생하지 않도록 서면으로 하는 것이 바람직합니다.

          2021. 04. 22. 12:41
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            안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
            질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

            아래 판례에 따라 근로자라면 근로기준법상 해고예고는 수행되어야 하며, 30일전 예고를 하는 경우 추가로 발생하는 금액은 없을 것입니다.

            대법원은(2009다51417) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

            2021. 04. 22. 12:40
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              노무사사무소 약속

              안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
              질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

              3.3% 원천징수를 한다 하더라도 아래 근로기준법상 근로자에 해당한다면, 해고예고를 해야 합니다.

              근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

              2021. 04. 22. 12:01
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                탁월**** 전문가 인증 뱃지

                안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
                질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

                제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다

                해고는 그 사유가 정당해야 하며, 절차 등을 준수하여야 합니다(서면 통지 등)

                이에, 30일 전에 해고사유와 시기를 명시하여 서면으로 해고예고를 하였다면 별도로 해고예고수당 등을 지급하지 않아도 무방합니다.

                또한, 사업소득으로 처리하였다 하더라도 실질에 있어서 근로기준법상 근로자에 해당한다면 해고예고를 하여야 할 것입니다.

                2021. 04. 22. 11:39
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                  노무사사무소

                  안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
                  질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                  제26조(해고의 예고) 

                  사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  

                  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

                  2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

                  3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

                  ->30일 전 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.

                  ->30일 전 예고하였다면 추가로 근로자에게 지불할 금액은 없습니다. 아르바이트의 경우라도 해고예고를 하여야합니다.

                  감사합니다.

                  2021. 04. 21. 23:38
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                    안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
                    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                    1. 해고예고는 구두로 하셔도 무방합니다. 다만 서면으로 남기시면 추후 입증시 유리합니다.

                    2. 해고예고 이외에 추가로 지급하는 금액은 없습니다.

                    3. 3.3%원천징수에 대해서는 해고예고에도 적용이 됩니다.

                    감사합니다.

                    2021. 04. 21. 08:17
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                      노무법인 현명 아산지사

                      안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
                      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                      네. 3개월 미만으로 근로한 알바, 직원은 해고를 하더라도 해고예고수당이 발생하지 않습니다.

                      해고 한달전 통보를 지키지 않아도 됩니다.

                      (다만, 이는 해고의 정당성과는 별개의 문제임. 상시 5인 이상 사업장은 부당해고구제신청할 수 있음)

                      3개월 이상 근로한 근로자는 적용됩니다.

                      해고를 한달전 통보하지 않으면 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급해야 합니다.

                      지급하지 않으려면 한달전에 해고를 통보하면 됩니다.

                      2021. 04. 20. 22:31
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                        중원노무법인

                        안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
                        질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                        해고를 30일 전 예고하려 하는데, 이 경우도 서면으로 확인을 받아야 하는 부분인가요?

                        상시5인이상이 아니라면 서면으로 할 필요없습니다. 다만 추후 분쟁이 발생될 소지가 있으므로 서면으로 하는 것이 바람직합니다.

                        30일 전 예고를 할 경우 추가로 근로자에게 지불해야 하는 금액이 있을까요?

                        예고수당 지급의무 없습니다. 추가로 지불할 금액 없습니다.

                        그리고 또 한 가지,

                        3.3% 원천징수를 하는 경우도 해고예고를 해야 하나요?

                        간이 사업자에 해당한다면, 해고예고할 필요 없으나,

                        형식상 간이사업자이며 실제 근로자라면 해고예고해야합니다.

                        2021. 04. 20. 22:25
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                          정안 노무법인

                          안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
                          질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                          해고를 할 경우 서면으로 해고사유와 해고일을 명시해야 합니다. 해고일 30일 전에 예고할 때 서면으로 하면 다시 서면으로 통보할 필요가 없습니다.

                          해고일 30일 전에 예고하면 해고예고수당을 지급할 필요는 없습니다. 그러나 이런 경우에도 해고가 반드시 정당하다고 볼 수는 없고, 해고의 정당성 여부는 별도로 검토해봐야 합니다.

                          원천징수 세율과 관계 없이 근로자에 대해서는 위와 같은 설명이 적용됩니다.

                          2021. 04. 20. 21:19
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                            노무법인C&B

                            안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다.
                            질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                            1. 상시 근로자 5인 이상 사업장의 경우, 해고예고 뿐만 아니라 해고를 서면으로 하셔야 하고 해고사유도 정당해야 합니다.

                            단순히 매출감소 만으로는 해고사유로 정당성을 인정받기는 힘듭니다.

                            만약 상시 근로자 5인 미만 사업장이라면 해고예고만 하셔도 되고 꼭 서면으로 하지 않으셔도 됩니다. 다만 분쟁발생 방지를

                            위해 서면 문자메세지 등 기록을 남겨두시는 것이 좋습니다. 해고 시에 꼭 따로 지급해야하는 금액은 없습니다.

                            2. 사업소득자로 3.3% 신고하는 경우에도 정말로 독립된 개인사업자가 아니라 실질이 아르바이트생과 같은 근로자라면

                            위의 절차와 같습니다.

                            감사합니다.

                            2021. 04. 20. 17:36
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