고용·노동
근로자성 여부 문의드립니다 헬스트레이너 입니다
3월입사 6월퇴사
7월부터 프리로 전향(카톡내용있음)
사측이 보낸 내용증명서에도 사측이 너는 7월부터는 프리로 전향했으니 6월전과는 별개로 비교한다고 한 내용도 있음
저는 주40시간 근무
2시30분~11시30분 근무
기본급 100
매출 커미션
주말 2회 당직(레슨금지)
5분전 출근,결근시 해고 계약서에 명시.
업무지시하에 움직입니다
헬스트레이너 경력은22년차 입니다
근로자와 프리랜서 구별을 못하진 않습니다
자료 첨부하였습니다
저는 근로자에 해당되나요?
5개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
3월부터 6월까지의 근무 기간은 근로기준법상 근로자로 인정될 가능성이 매우 높으나, 7월 프리랜서 전향 이후 기간까지 근로자성을 인정받기는 현재 자료만으로는 어렵습니다. 노동청 진정이나 소송에서 근로감독관 및 법원이 보는 냉정한 기준으로 유리한 점과 보완해야 할 취약점을 짚어드립니다.
1. 3월~6월 기간: 근로자성 인정에 매우 유리한 핵심 증거
첨부하신 카카오톡 및 문자 내역은 대법원이 판시하는 사용종속성(지휘·감독)을 입증하기에 상당히 구체적이며 강력한 증거들입니다.
사측의 '정직' 표현 및 고정 출퇴근 시간: 채용 당시 문자에서 사측 스스로 "오후 정직 14시30분~23시30분"이라고 명시했고, 마감조 역할을 부여했습니다.
출퇴근 보고 및 근태 통제: 매일 오후 2시 23분~29분경 출근 보고를 했고, 계약서상 5분 전 출근 의무 및 결근 시 해고(징계권) 조항이 있는 점은 전형적인 근로자의 특징입니다.
복장 규정 통제: 모자·슬리퍼 착용 불가 지시뿐만 아니라, 요일별 유니폼 색상(월수금 검정, 화목 파랑)까지 지정해 통제했습니다.
위와 같은 요소들은 근로자성 입증에 상당히 도움이 될 수 있는 자료들입니다
본연의 업무(PT) 외 부수 업무 수행: 개인 레슨과 무관한 탈의실 정리, 마감 사진 촬영 및 보고, 외부 전단지 홍보 작업, 기구 고장 보고 체계 준수, 레슨이 금지된 주말 당직 및 근무표 확정 등 센터 운영을 위한 포괄적 노무를 지시받아 수행했습니다.
기본급 존재 및 사측의 자인: 고정 기본급 100만 원이 있었고, 사측이 내용증명과 카톡에서 "7월부터 프리로 전향"이라고 언급한 것은 역설적으로 6월까지는 프리랜서가 아닌 일반 근로자(정직원)였음을 스스로 인정하는 결정적 근거가 됩니다.
2. 객관적 취약점 및 불리하게 작용할 수 있는 요소
객관적으로 보았을 때, 현재 첨부된 자료만으로는 완벽하지 않으며, 사측이 법적 대응 시 파고들 수 있는 허점들입니다.
3~6월 전체 기간의 지속성 입증 부족: 첨부된 출근·업무 보고 캡처가 주로 3월 중순~4월 초에 집중되어 있습니다. 사측에서 "초기 수습/적응 기간에만 안내했을 뿐, 이후에는 자율적으로 일했다"고 항변할 수 있으므로 5월과 6월의 출퇴근 및 업무 지시 내역도 추가로 확보해야 합니다.
7월 이후 기간의 근로자성 부정: 6월 15일 자 카톡에서 본인 스스로 "프리랜서로 전향이 수락이 되든 안되든"이라고 발언한 기록이 남아 있습니다. 만약 7월 이후 기간에 대해서도 근로자성을 주장하려는 것이라면, 본인의 자발적 프리랜서 전환 의사가 명확히 찍혀 있어 7월 이후분은 근로자로 인정받기 극히 어렵습니다(단, 7월 이후에도 기본급만 없었을 뿐 출퇴근 통제·청소·전단지·당직 강제가 100% 동일했다면 다퉈볼 여지는 있으나 입증 난이도가 매우 높습니다).
근속기간 1년 미만으로 퇴직금 대상 제외: 3월 입사 후 6월 퇴사(전향)로 정리될 경우, 근로자성이 완벽히 인정되더라도 계속근로기간이 1년 미만이어서 퇴직금은 발생하지 않습니다.
3. 반드시 추가로 확보해야 할 객관적 자료
카톡 캡처 외에 아래의 핵심 물증이 빠지면 노동청 조사에서 주장이 반감될 수 있습니다.
계약서 원본 및 내용증명서: '5분 전 출근, 결근 시 해고'가 적힌 계약서와 사측이 6월 이전과 7월 이후를 구분해 보낸 내용증명 실물이 가장 강력한 무기입니다.
급여 입금 내역 (통장 거래내역): 기본급 100만 원과 인센티브가 지급된 내역이 필요합니다. 또한 주 40시간 근무에 고정 기본급이 100만 원이었다면 최저임금법 위반(차액 청구) 소지가 매우 크므로, 전체 수령액 중 최저임금 산입 범위에 들어가는 항목을 따져봐야 합니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
말씀하신 근무 실태라면 7월 이후 '프리랜서'로 명칭이 바뀌었더라도 근로기준법상 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 근로자 여부는 계약서 명칭이나 전향 합의가 아니라, 실제로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 일했는지로 판단합니다/근로시간,근태 구속, 기본급, 레슨 금지, 당직 등이 근로자성을 뒷받침하는 증거입니다.
계약서의 제목, 내용보다, 실제로 어떻게 근무를 했는지, 사용 종속되었는지가 중요합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
주40시간 고정 출퇴근이 있었고, 당직 근무가 의무이며, 결근 시 제재/업무 지시 등 사용종속성이 지속되었다면 7월부터 프리랜서로의 명칭만 변경되더라도 근로기준법상 근로자로 인정될 소지가 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 프리랜서로 전향되기 전 후와 수행한 업무방식, 업무내용 등이 동일하는 등 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 해당 사업장에 근로를 제공한 것이라면 근로기준법상 근로자로 볼 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로자인지 프리랜서인지 올려주신 자료만으로 확답은 어렵습니다. 다만 적어주신 내용만 봐서는 근로자성
인정에 유리한 요소가 많은 것 같습니다. 이후 회사에서 근로자가 아니라는 이유로 노동법 적용에 있어 불이익을
준다면 직접 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하여 근로자성에 대한 판단을 받아보시길 바랍니다. 감사합니다.