'경영상 긴박한 이유'로 해고를 할 때 50일 전에 통보하지 않으면
'경영상 긴박한 이유'가 인정된다 하더라도 해고통보를 해고 50일전에 하지 않으면 부당해고가 되는 건가요? 그러면 원직복직 및 그간 급여를 지급해야 하는 건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해고통보를 해고 50일전에 하지 않았다는 이유만으로 부당해고로 간주되지는 않지만 그렇게 간주될 가능성이 있습니다.
부당해고로 간주되면 원직복직 및 임금상당액 지급 의무가 발생합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사전통보기간 내에 근로자대표에게 통보하지 않았을 때 정리해고의 유효여부는 사전통보기간의 성격을 단속규정으로 볼 것인지 아니면 강행규정으로 볼 것인지에 따라 달라집니다. 판례는 이를 단속규정으로 보아 사전통보기간의 준수는 정리해고의 효력 요건이 아니므로, 기타 요건이 충족되었다면 통보기간을 정확히 지키지 않았더라도 정리해고 유효하다고 봅니다(대법 2004.10.15, 2001두1154).
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
50일 전에 하여야 하긴 하나, 50일을 정확히 지키지 않는다고 하여 바로 부당해고가 되는 것은 아닙니다.
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안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로기준법 제24조 제3항에서 정한 근로자대표에게 50일전까지 사전통보 및 성실한 협의는 정리해고가 정당성을 인정받기 위한 필수적 요건입니다. 원칙적으로 원직복직 및 해고기간 동안 지급하지 아니한 임금상당액을 지급해야 합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
근로기준법 제24조에서 정한 요건을 모두 갖추어여만 정당한 정리해고라고 볼 수 있을 것인 바, 근로자대표에 해고하고자 하는 날의 50일 전에 통보하지 않으면 그 해고에 효력이 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
법원의 판례에 따르면 50일전에 통보하고 협의하지 않았더라도 경영상 긴박한 사유가 있다면 정당한 정리해고로 인정할 수 있다고 합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
근로기준법 제24조에서는 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 효력요건으로 규정하고 있지만, 판례는 경영해고 실시 50일 이전까지 근로자 측에게 통보하게 한 취지를 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는데 소요되는 시간과 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는데 소요되는 시간, 근로자 대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정·허락하자는 데 있다고 보고 있습니다. 따라서 판례에 따라 50일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건이 아니기 때문에 다른 정리해고의 요건이 충족되었을 경우, 그 정리해고는 유효하다고 볼 수 있으므로 50일 전 통보를 하지않았다고 하여 반드시 부당해고가 되는 것은 아니며 구체적인 정황을 검토하여야 합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
경영상 이유에 의한 해고 시 50일 기간의 준수는 경영상 이유에 의한 해고의 효력요건은 아니므로 이를 준수하지 않더라도 반드시 부당해고가 되는 것은 아닙니다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
'경영상 긴박한 이유'가 인정된다 하더라도 해고통보를 해고 50일전에 하지 않으면 부당해고가 되는 건가요? 그러면 원직복직 및 그간 급여를 지급해야 하는 건가요?
-> 정리해고 관련 문의로 사료되며,
문의하신 경우, 근로기준법 제24조에 의한 해고를 행함에 있어 해당 규정에서 정하고 있는 요건을 모두 충족하여야 효력이 있습니다.
따라서, 과반노조 혹은 근로자대표와의 50일전 협의가 있어야 합니다.
감사합니다.
