해고에도 절대적 금지기간이라는게 있는지 궁금해요.
건설현장에서 일용직 근로자가 근무중에 동료와 싸워서 병원에 입원중입니다. 해고가 절대적으로 금지되는 기간이 있다고 하던데, 이런 경우도 해당되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
산재나 출산휴가·육아휴직과 관련해서 해고의 절대적 금지기간이 있으나 사례의 경우는 해당하지 않습니다.
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
건설현장에서 일용직 근로자가 근무중에 동료와 싸워서 병원에 입원중입니다. 해고가 절대적으로 금지되는 기간이 있다고 하던데, 이런 경우도 해당되는지요?
-> 해고 절대금지기간 문의로 사료되며,
문의하신 경우, 근로기준법 제23조 제2항이 적용되는 내용으로, 산업재해로 요양하는 기간 및 이후 30일은 절대해고금지기간임을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로자의 재해가 산업재해보상보험법 제37조 제1항 각호의 어느 하나의 재해에 해당하는 경우이면서 산재 승인을 받았다면 회사는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해당 근로자를 해고할 수 없습니다(근로기준법 제23조 제2항).
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
해고절대금지기간은 업무상 부상이어야 합니다.
개인간 폭행으로 인한 부상은 해당되지 않습니다.
답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
해고 절대 금지기간은 산재 휴업기간 및 이후 30일간, 출산전후휴가 및 이후 30일간이 있습니다.
위 사건은 해당하지 않습니다.
다만, 해고를 하려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임이 근로자에게 있어야 하므로,
해고 정당성 문제는 노무사와 구체적으로 상의하고 처리하시기를 권합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의
여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다.(근로기준법 제23조 제2항 본문). 이를 위반한 자는
5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.(동법 제107조). 감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전ㆍ산후의 여성이 근로기준법 상 산전후휴가를 사용한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다.
질의의 경우 업무와 관련 없는 개인적인 감정, 사소한 말다툼 등이 싸움의 원인이라면 업무상 재해로 볼 수 없으므로 해고가 금지되지 않습니다.
안녕하세요. 박준수 노무사입니다.
산재로 인해 요양하는 경우 요양기간과 그 후 30일은 해고 금지기간입니다. 질의주신 사건이 산재에 해당하는 경우 해고는 불가능합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안, 육아휴직으로 휴업한 기간은 해고하지 못합니다(근로기준법 제23조제2항, 남녀고용평등법 제19조제3항). 위 사실관계만으로 명확한 답변을 드리기 어려우나직장동료와의 싸움 등 다툼으로 다친경우 그 다툼의 시작이 업무로 인한 갈등이 원인이 되었다면 산재로 인정받을 수 있으며 이로 인해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
위 법령에 따라 업무상 부상 등으로 요양을 위하여 휴업한 기간 등은 해고가 금지되는 기간에 해당합니다. 업무상 부상으로 치료를 요하는 기간이라면 산재 신청을 하시고, 산재신청으로 인정된 요양기간에는 해고가 금지된다고 볼 수 있습니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
직장내에서 동료 근로자와 다툼에 의해 발생한 사고 역시 결국 사업주에게 손해배상책임이 있게 되므로 업무관련성을 따진 후 업무상 재해로 인정이 되면 산재법상으로 보상처리가 가능합니다.
따라서, 근로기준법 제23조 제2항에 따라 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고가 금지됩니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로기준법 제23조 제2항은 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.”라고 명시하고 있습니다.
해당 사항은 구체적인 상황을 검토해봐야 하겠지만 일방 폭행이 아니라면 업무상 부상이라고 보기에는 무리가 있을 듯합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
산재로 요양하는 기간과 그후 30일간은 해고가 절대적으로 금지됩니다.
"근로자가 타인의 폭력에 의하여 재해를 입은 경우, 그것이 직장안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의 현실화로서 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정하되, 가해자와 피해자 사이의 사적인 관계에 기인한 경우 또는 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없다"는 것이 판례의 입장입니다.
즉 근로자간 폭행의 경우 평소 피해자와 가해자 간의 관계, 피해자의 직무, 사고 발생 경위, 피해자의 자극·도발 정도 등 구체적 사실관계에 따라 산재로 인정이 될 수도 있습니다.
안녕하세요. 박도현 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
동료와의 싸움으로 인한 입원이 산업재해에 해당하는 경우 휴업한 기간과 그 후 30일동안은 해고가 금지됩니다.
동료와의 싸움으로 인한 입원이 산업재해인지에 대해서는 추가적인 검토가 필요합니다.
감사합니다.
