고용·노동
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명절 떡값이나 정기상여금이 통상임금
안녕하세요!
통상임금에 대해 질문 드려요
명절 떡값이나 정기상여금이 통상임금에 포함되는지 여부에 관한 대법원 전원합의체 판결 기준을 설명해 주세요
5개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
명절 떡값과 정기상여금은 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성을 갖추면 통상임금에 포함됩니다. 2024년 12월 19일 전원합의체 판결로 고정성은 독립적인 판단 요건에서 제외되었습니다. 재직자에게만 지급한다는 조건만으로 통상ㅇ미금성을 부정할 수는 없습니다. 다만 통상임금 포함 여부와 퇴사자의 상여금 자체 지급청구권은 별도로 판단해야 합니다.
새 기준은 원칙적으로 판결 선고 이후 적용하며, 계약서·지급규정·급여명세서로 실제 지급 성격을 확인해야 합니다.
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채택된 답변안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결 및 2025년 2월 고용노동부 '통상임금 노사 지도지침'에
따라, 정기적으로 지급되는 명절 떡값(명절 상여금)과 정기상여금은 ‘재직 조건’이나 특정 근무일수
조건이 붙어 있더라도 통상임금에 해당합니다.
종전의 '고정성 요건'이 제외되면서, "지급일 기준 재직자에게만 준다"는 조건이 붙은 상여금이나 명절수당도
소정근로의 대가 성격이 인정되면 통상임금에 포함된다는 것이 대법원 판례의 입장입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
어떤 수당이 통상임금에 해당하는지 여부는 명칭은 중요하지 않습니다.
소정근로의 대가로 지급되는 임금으로서 정기성과 일률성을 갖춰야 합니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
명절 상여금(떡값)과 정기상여금이 통상임금에 포함되는지 판단하는 대법원 전원합의체의 기준은 2013년 판결로 기본 틀이 잡혔고, 2024년 12월 판결을 통해 11년 만에 핵심 요건이 전면 수정되었습니다.
현재 확립된 최신 법리에 따르면, '재직 조건'이나 '근무일수 조건'이 붙어 있더라도 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 정기상여금과 명절귀향비(떡값)는 원칙적으로 모두 통상임금에 포함됩니다.
'근무일수 조건부' 수당의 구분
소정근로일수 이내의 조건: "월 15일 이상 근무 시 지급"처럼 정상적인 소정근로일수 범위 내의 출근을 요구하는 조건은 온전한 근로 제공을 전제로 한 것이므로 통상임금에 포함됩니다.
소정근로일수를 초과하는 조건: 소정근로 외에 추가적인 연장·휴일근로를 해야만 충족되는 조건이라면 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에서 제외됩니다.
성과급과의 구분: 근무 실적이나 인사평가에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 '실적 연동형 성과급'은 소정근로를 온전히 제공하는 것 외에 '일정한 업무 성과 달성'이라는 추가 조건이 필요하므로 여전히 통상임금에서 제외됩니다 (단, 최하 등급을 받아도 최소한 보장되는 고정 금액분이 있다면 그 최소 금액은 통상임금에 포함).
같은 상여금 명목이라도 회사의 취업규칙, 단체협약, 지급 관행에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 아래 기준을 대조해 보아야 합니다.
① 정기상여금
통상임금 포함 (원칙): 짝수달마다 100%, 분기별 50%, 또는 연간 600%를 나누어 지급하는 등 일정한 주기와 기준에 따라 전 직원에게 지급하는 정기상여금은 설령 '지급일 재직자 한함' 규정이 있더라도 통상임금에 포함됩니다.
통상임금 제외 (예외): 지급 주기와 금액이 사전에 정해져 있지 않고, 회사의 당기 경영 실적에 따라 지급 여부가 그때그때 결정되는 경영성과급 형태라면 제외됩니다.
② 명절 떡값 (명절상여금, 명절귀향비, 효도휴가비)
명절 떡값은 지급 근거의 명확성과 소정근로의 대가성에 따라 갈립니다.
통상임금 포함: 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등에 *"설·추석에 기본급의 OO% 또는 정액 OO만 원을 지급한다"*고 명시되어 있거나, 명문 규정이 없더라도 매년 노사 간 당연한 의무로 정해진 금액을 정기적·일률적으로 지급해 왔다면 '재직 조건' 유무와 상관없이 통상임금에 해당합니다.
통상임금 제외 (순수 복리후생·은혜적 금품):
취업규칙 등에 지급 의무가 없고, 경영진의 재량에 따라 해마다 지급 여부나 금액(예: 어떤 해는 현금 10만 원, 어떤 해는 선물세트)이 유동적으로 결정되는 경우.
소정근로 제공과 무관하게 휴직자(육아휴직, 질병휴직 등)에게도 정상 근무자와 100% 동일하게 지급하는 등 근로의 대가가 아닌 순수 복리후생적·은혜적 차원의 금품으로 볼 수 있는 경우.
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다만 2024년 12월 19일 전원합의체 판결은 현장의 법적 안정성과 기업의 재정적 충격을 고려하여 새로운 법리의 소급 적용을 제한했습니다.
판결 선고일(2024년 12월 19일) 이전에 이미 법원에 소송이 제기되어 다투고 있던 사건(당해 사건 및 병행 사건)을 제외하고는, 2024년 12월 19일 이후 산정하는 통상임금부터 변경된 법리가 적용됩니다.
따라서 2024년 12월 19일 이후 발생한 연장·야간·휴일근로수당 및 연차유급휴가미사용수당 등을 산정할 때부터 재직 조건부 정기상여금과 명절상여금을 통상임금에 산입하여 계산해야 합니다.