고용·노동
훤칠한나방40
근로기준법상 회사가 경영상 악화를 이유로 근로자를 해고할 때 반드시 지켜야 하는 긴박한 경영상의 필요성 등 4가지 요건은 무엇인가요?
사용자가 임의로 직원을 정리해고할 수 없도록 법적으로 제동을 걸어두어, 기업의 부도 위기를 막기 위한 객관적이고 불가피한 상황과 함께 해고 회피 노력을 증명해야 하는 법적 기준이 무엇인가요?
5개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
긴박한 경영상 필요성이 있어야 하며, 해고회피노력이 되어야 하고, 대상자에 대한 합리적이고 공정한 기준을 설정하고, 근로자대표와 50일 전에 성실히 협의해야 합니다(근로기준법 제24조).
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채택된 답변안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
경영상 해고의 요건은 긴박한 경영상 필요, 합리적이고 공정한 기준, 근로자대표와의 협의, 해고회피노력 등이 있습니다
관련 내용은 근로기준법 제24조에서 정하고 있습니다
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로기준법상 회사가 경영상 악화로 근로자를 해고(정리해고)하기 위해서는 법에서 정한 4가지 요건을 모두
충족해야 합니다.
가장 먼저 긴박한 경영상의 필요성이 존재해야 합니다. 이는 단순히 일시적인 적자를 넘어 기업의 도산을
피하기 위한 경우나, 장래에 올 수 있는 심각한 경영 위기에 미리 대처하기 위해 인원 감축이 객관적으로 필요한
상황이어야 합니다.
두 번째로는 경영 위기가 있더라도 바로 해고를 하는 것이 아니라, 해고를 피하기 위한 경영상의 노력을 다해야
합니다. 회사는 신규 채용을 중단하거나, 근로 시간 단축, 휴직 및 무급휴가 실시, 자발적인 희망퇴직자
모집, 다른 부서로의 배치전환 등 해고 범위를 최소화하기 위한 가능한 모든 수단을 먼저 시도해야 합니다.
세 번째로 이러한 노력에도 불구하고 해고가 불가피하다면, 합리적이고 공정한 기준을 세워 해고 대상자를 선정
해야 합니다. 대상자를 고를 때는 근로자의 생활 실태(부양가족 등)나 근무 성적, 근속연수 등을 종합적으로
고려한 객관적인 기준이 있어야 하며, 특히 남녀의 성별을 이유로 차별해서는 절대 안 됩니다.
마지막으로 회사는 근로자대표와 성실하게 협의해야 합니다. 해고를 하려는 날의 50일 전까지 노동조합이나
근로자 과반수를 대표하는 자에게 해고를 피할 방법과 대상자 선정 기준 등을 미리 통보하고 적극적으로
의견을 나누며 협의하는 절차를 반드시 거쳐야 합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
구체적으로 ① 긴박한 경영상의 필요성, ② 해고를 피하기 위한 노력, ③ 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 기준, ④ 근로자대표와의 성실한 협의가 필요합니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에 따라 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고(정리해고)하려면 다음 4가지 요건을 모두 갖추어야 정당한 해고로 인정받습니다. 4가지 중 하나라도 결여되면 부당해고에 해당합니다.
대표적인 해고회피노력이 배치전환이나 주급휴직, 연차사용촉진 등입니다
1. 긴박한 경영상의 필요성 (제24조 제1항)
해고대상자를 선정함에 있어 회사의 인사평가 등 자료외에 근로자 개인의 사정까지 고려하는것이 좋긴합니다
단순한 일시적 경영난이나 수익성 개선 목적만으로는 인정되지 않으며, 객관적으로 보아 인원 감축이 합리적이라고 인정될 정도의 위기 상황이어야 합니다.
판례의 태도: 과거에는 '기업의 도산을 회피하기 위한 정도'로 엄격히 해석했으나, 현재 대법원은 반드시 당장 도산 위기에 처할 필요까지는 없고 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우까지 포함합니다. (단, 일부 사업 부문의 적자만으로는 부족하며 법인 전체의 경영 상태를 종합적으로 판단하는 것이 원칙입니다.)
양도·인수·합병의 특례: 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 간주합니다.
2. 해고 회피 노력을 다함 (제24조 제2항 전단)
해고는 ‘최후의 수단’이어야 하므로, 사용자는 인원 감축에 앞서 해고를 피하기 위한 실질적이고 가능한 모든 조치를 다해야 합니다.
주요 인정 사례: 연장·휴일근로 축소, 근로시간 단축 및 워크셰어링, 신규 채용 중단, 임원 임금 동결·삭감, 자산 매각 등 원가 절감, 타 부서 전환배치, 일시 휴업(무급·유급휴직), 희망퇴직(명예퇴직)의 우선 실시 등.
3. 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정 (제24조 제2항 후단)
해고 대상자를 정할 때는 주관적 자의성을 배제하고, 객관적이고 합리적인 기준에 따라 공정하게 선정해야 합니다. 또한 남녀의 성(性)을 이유로 차별해서는 안 됩니다.
고려 요소: 근로자의 업무 능력, 근무 성적, 징계 전력 등 기업 측 요소뿐만 아니라, 근속연수, 부양가족 유무, 재산 상태 등 근로자 측의 생활 보호 요소를 종합적으로 반영하여 평점표를 구성하는 것이 일반적입니다. (인사평가를 반영할 때는 평가 기준의 객관성과 공정성이 담보되어야 합니다.)
4. 근로자대표와의 성실한 사전 협의 (제24조 제3항)
사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 해고를 하려는 날의 50일 전까지 근로자대표(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자)에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.
절차적 정당성: 50일이라는 기간은 해고 회피 방안과 공정한 기준을 모색하기 위한 최소한의 숙려 기간입니다. 다만 판례는 통보 시점을 다소 어겼더라도 실질적으로 충분한 기간 동안 성실한 협의가 이루어졌다면 요건을 충족한 것으로 보는 경우가 있습니다.
그 외에 해고의 효력에 직접적인 영향은 없지만 부수적 법적 의무가 있습니다 (고용노동부 신고 및 우선재고용)
대량 해고 신고 (제24조 제4항): 일정 규모 이상(상시 근로자 99명 이하 사업장은 10명 이상, 100~999명 사업장은 10% 이상, 1,000명 이상 사업장은 100명 이상)의 인원을 1개월간 해고하려면 해고 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고해야 합니다.
우선재고용 의무 (제25조): 정리해고 후 3년 이내에 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용할 경우, 해고된 근로자가 원하면 우선적으로 고용해야 합니다.