고용·노동
기타 노무상담
- 기타 노무상담고용·노동음료마시는어피치직속상사의 업무태만관련 문의에 대한 인사팀의 가이드?저는 현재 a파견회사 소속으로 근무지는 b회사에서 근무중이고, 주25시간 근무 직원입니다.직속상사의 업무태만 심적의심 정황이 많아서, 지난 몇개월간의 특정날짜를 몇 개 지정하여, 이 상사가 이날 대면근무했는지? 이날엔 오후 몇시에 진짜 사무실에 복귀한게 맞는지? 이런식으로 인사팀에 사실확인 요청 메일을 보냈습니다. (사무실에서 근무할때 저는 직속상사의 도움을 받아야하는데 연락안되는 때가 많아 힘들기도 하여, 이러한 메일을 보내게되었지만, 이말은 언급하진 않았습니다.)그러나, 돌아온 답변은 팀원에게는 출퇴근열람을 공유할수 없으며, 이 직속상사의 상사(시차 다른 곳에 계시는, 저는 한번도 못본 외국인)와 상의하여 인사팀에 문의하거나, 그렇게 하더라도 명확한 사유를 줘야하며 인사팀의 리뷰와 결정후 답변을 줄 수있다는 답변을 받았습니다. 인사팀의 이러한 답변이 맞는 안내인가요? 파견직 사원이 있는 동안 이 사안에 대해 신경쓰고싶지 않은 뉘양스도 있어보이는데 (실제 인사팀은 파견직에 회사 복지,정보제공 등의 아무 관심이 없습니다.)1. 이러한 상황에서 인사팀이 줄 수있는 적절한 가이드가 무엇인지?2. 제가 앞으로 어떻게 대처하는게 현명한 방법일지? 문의드립니다.1명의 전문가가 답변했어요
- 기타 노무상담고용·노동모레도파워풀한재규어주택구입 퇴직금정산시 인감질문이요ㅠ생애최초 주택구입을 하려 퇴직금 중간정산을 하려합니다.근데 회사에서 인감증명 1통, 등본1통 이라고 일단 써있는데 원래 중간정산할때 인감이 필요한가요?검색해봐도 인감이 빌요하다던 글을 본적이 없어서ㅠㅜ3명의 전문가가 답변했어요
- 기타 노무상담고용·노동일반적으로자연친화적인판다한국직장인교육지원센터 평생교육원에서 자꾸 카톡오는데요산업안전보건교육 받아야 한바 뭐라뭐라 하는데 이거 꼭 해야뵈는건가요?보이스 피싱아닌가요?사기아닌지모르겠네요. 필수인가요?2명의 전문가가 답변했어요
- 기타 노무상담고용·노동끝까지튼실한백조지원자의 이력서를 채용담당자가 아닌 다른 직원이 열람하여도 개인정보보호 관련 문제가 없을까요?채용담당자가 가끔 부재거나 할때,이력서 열람업무를 서무 직원이 하게될 것 같은데, 개인정보보호 관련해서 문제가 없을지 궁금합니다.법적으로는 문제는 없어도, 관련해서 내부적으로 어떻게 대응하면 좋을지.. 고민이 됩니다.1명의 전문가가 답변했어요
- 기타 노무상담고용·노동한가한베짱이251만 80세 이상 노인은 아웃소싱 일 더하지 못하는 국가 정책이 있는가요?지인 부모님 나이 만 80세 이지만 아웃소싱으로 지금까지 일을 하다가 올해까지 일하고 그만두어야 한다고 했답니다. 국가 정책 중 만 80세 이상이되면 더이상 아웃소싱 못한다는게 이유인데 맞는가요?4명의 전문가가 답변했어요
- 기타 노무상담고용·노동로맨틱한뱀59연봉증명서를 발급해달라는데 연봉증명서라는게 있나요?12월에 퇴사하는 직원이 본인 퇴사하고나서 연봉증명서를 달라고 하는데연봉증명서를 검색해봐도 딱히 나오는게 없어서요연봉증명서가 먼지 알 수 있을까요?아니면 홈택스에서 소득금액 증명서 확인해라 하면 되는 걸까요??2명의 전문가가 답변했어요
- 기타 노무상담고용·노동훤칠한소115직원의 퇴사번복시 인정해줘야하나요?전날 그만두겠다고 관리부 이사님한테 카톡을 남기고 다음날 출근하지않았습니다.관리부 이사님은 출퇴근시간이 일정치않으시고 사무실이 떨어져있어서 업무공유가 바로바로 이루어지지 않는분인데 왜그분께 퇴사의사를 밝혔는지는 모르겠습니다.퇴사의사를 밝힌분의 해당부서의 관리자는 무단결근으로 알고 몇번의 통화시도끝에 어렵게 통화가 되서 그럼 정식으로 사직서를 쓰러 나오라고 했습니다몇시간후 사직서를 쓰러 회사에 오셨고관리자의말에 상처받아서 욱하는마음에 그만둔다고 한거라고 갑자기 마음이 바뀌었다며 다시일하겠다고 15일 병가처리를 해달라고합니다그건어렵겠다고하자 그럼 내일부터 나오겠다고 하네요이런경우 회사에서 재출근의사를 받아들여줘야만 하는걸까요?퇴사한다고 무단결근한거에 대한 징계정도만 줄수있는건가요?이분이 출근을 다시하게되면 앞으로 다른직원들까지 무단결근과 퇴사번복이 쉬어지는건 아닐까 걱정이되서 퇴사처리를 강행하거나 징계를 줘야될것같은데 가능할까요?2명의 전문가가 답변했어요
- 기타 노무상담고용·노동제일겸손한방울뱀직무유기와 책임전가, 부당한 인사평가와 직장내 괴롭힘[등장인물](직급 순서대로):본부장과장 3, 단독팀 팀장 1단독팀 내 선임연구원 1단독팀 내 원급연구원 5 (질문자 포함)[사건개요]2025년 2월경공공기관입니다.조직개편이 있었고 이후 oo본부 아래 3과+1팀 체제로 변경되었습니다.문서로 남겨진 조직 구조에는 드러나지 않지만 실질적으로는 각 과 아래 2팀 체제 운영됩니다.각 과에는 사내 규정 어디에도 명시되지 않은 팀장(PI)가 있습니다. (이하 PI)PI의 역할, 지명 절차, 업무 범위 등 그 어떤 것도 규정에 명시되어 있지 않습니다.10년 이상 관례적으로 PI는 '선임급' 직원 중에서 자진하거나, 떠맡거나 하는 식으로 역할을 맡을 사람이 정해졌습니다.과장 아래 2팀 체제인 다른 부서와 달리 이 단독 팀은 팀장이 과장급으로 되어 있습니다.팀 내 선임급 인원은 2명이고, 이미 정해진 팀장 외 한 명이 PI를 맡아야만 하는 구조가 되었습니다.그리고 상위직급(선임)간 이견이 발생하며 선임이 PI 역할을 하지 않겠다는 의사를 표명하였습니다.조직개편이후 현재까지 PI는 공백 상태가 유지되고 있으며, 연중 업무관련 중요 행사에서 PI없이 진행되었습니다.팀 내 나머지 인원인 원급연구원들에게는 팀장과 PI를 결정할 권한이 없습니다.2025년 10월기관 내부 인사평가를 위한 최종발표회를 앞둔 시점이 다가왔지만 (발표는 PI가 함)연중 PI 공석으로 인해 연구성과 발표회 발표자가 미지정 상태가 지속되며팀장, 본부장으로부터 원급 연구원들까지 포함한 팀원 전체 중 "아무나 해라" 지시가 공중에 던져졌습니다.공식적인 권한 위임의 절차가 아니며, 지명과 책임이 특정 개인에게 전달된 것이 아닙니다.타 팀에서도 부득이하게 선임실무자가 없는 경우가 아니고서야 관행에 따라 PI는 선임이 맡았습니다.(타 팀에서 선임실무자가 1명도 없어 원급실무자가 PI역할을 하는 사례가 있음)2025년 11월발표가 2주 가량 남은 시점에 본부장이 팀장을 제외한 나머지 팀원과 면담을 요청하였고,팀원들은 면담 중 조직개편 실패와 규정 미비(PI)로 발생한 문제이니 근본적인 해결책을 제시해 달라고 요청하였으며, 몇 가지 방안을 제안하기도 했습니다.본부장은 면담 중 "발표자를 찾기 어렵다면 2명이 발표를 하던가, 그것도 어렵다면 서면평가도 방법일 수 있다"고 언급하였습니다. 해당 제안에 따라 팀원들은 서면평가를 하겠다는 의견을 전달하였습니다.이후 본부장은 부서장(=내부평가자) 회의를 거쳐 서면평가 시 모든 심사위원(내/외부)평가 기준 상 최하점(D)를 부여하겠다고 통보하였습니다.최종발표회 당일까지 발표자는 정해지지 않았고, 발표 당일 팀의 발표순서가 되자 사회를 맡은 본부장이"이 팀은 상황상 발표를 할 수 없게 되었습니다. 자세한 내용은 외부심사위원들께 잠시후에 말씀드리겠으니 다른 청중분들께서는 모두 나가주시면 감사하겠습니다" 고 하였습니다.[평가 방식]기관 내 근무성적평정요령에 따르면근무성적의 평가는 업무업적 및 업무역량에 대한 평가로 한다.근무성적평가는 다음 원칙에 의거하여 평가하여야 한다.객관적 사실과 신뢰할만한 자료에 의하여야 한다.평가 결과는 타당성과 신뢰성이 보장되어야 한다.외부전문가 5인, 본부장 및 과제 발표를 담당하는 부서의 과(팀장)으로 심사위원회를 구성하고, 연구성과발표회를 개최하여 별지의 기준에 따라 평가한다.과제별 평가 점수는 과제를 주도한 과(팀)의 과(팀)장 1인을 제외한 심사위원 평가 점수 중 최고,최저 점수를 제외한 후 평균점수로 산출한다.고 되어 있습니다.여기서 과제별 평가점수는 개인별 전체 업무 평가 항목 중 원급의 경우 25점에 해당하는 점수로 환산되며, 개인별 업무평가 점수는 성과급과 연봉상승율에 반영됩니다.[문제점]근무성적평정 어디에도 "구두발표만 가능", "서면제출시 감점", "최저점 부여"라는 기준이 존재하지 않습니다.본부장은 "발표회를 개최하여 평가한다"는 사항에 대해 지속적으로 구두발표로 해석/운영해왔으니 구두발표로 진행해야 한다고 판단하였습니다.조직의 규정 공백, 의사결정 실패로 발생한 문제임에도 조직내 최약자인 원급실무자 개인에게 평가 불이익이 전가되고 있습니다.[질문]조직의 의사결정 실패(PI부재, 지명갈등)로 인해 발표가 불가능해진 상황입니다. 실무자에게 평가불이익을 줄 수 있나요?규정에 없는 기준(서면발표=최하점부여)을 적용하는 것이 부당평가, 부당한 인사조치에 해당하나요?외부심사위원에게까지 근거 없는 서면발표=최하점부여 를 요청하는것이 가능한가요?조직개편 이후 PI부재 문재가 10개월간 지속되고 있으며 어떤 문제해결의 시도도 없습니다. 보직자의 직무유기에 해당하나요?본부장의 반복적인 '아무나 해라', '한명이 못하면 두명이 해라',발표회 전날 개별적으로 불러 읍소 (전체 팀원의 1년치 성과를 30분간 발표, 1년간 PI를 맡아온 사람도 일주일씩 걸림), 명시적 지시 없이 책임만 떠넘기는 상황, 평가 불이익 예고, '타팀은 아무 문제 없이 잘 넘어갔는데 너희는 왜 문제를 만드냐',등의 발언이 직장내 괴롭힘에 해당하나요?제가 할 수 있는 일이 있을까요? 같은 상황이 내년도 내후년도 반복될 가능성이 높아 보입니다.1명의 전문가가 답변했어요
- 기타 노무상담고용·노동치즈몽둥이[질문] 당사 임원들의 타 법인 고용등록 가능 여부 관련 검토 요청다음 사항에 대해 법적·세무적 위험 없이 진행 가능한지 확인이 필요합니다.1) 당사 대표이사 및 지분을 보유한 사내이사(창립 시 투자 참여)가 다른 법인에 근로자로 고용 등록을 진행해도 문제가 없는지?2) 해당 타 법인에서도 임금(급여) 지급이 예정된 경우, 근로자성·4대보험 적용 등에 법적 제한이 없는지?3) 두 법인의 대표이사가 동일한 상황에서, 겸직과 급여 지급이 세무상 비용 인정 및 부당행위계산 부인 등 리스크 없이 가능한지?4) 겸직을 위해 정관, 이사회 결의, 주주간계약 등에서 사전 확인하거나 준비해야 하는 사항은 무엇인지?5) 임원 신분으로 다른 법인에서 근로자(직원)로 인정되기 위해 필요한 요건(실질적 지휘감독·근로 제공 등)은 무엇인지?(현재 대표이사를 포함하여 임원진 모두가 근로 진행 중)위 질문 내용이 궁금합니다. 답변 부탁드립니다. 감사합니다1명의 전문가가 답변했어요
- 기타 노무상담고용·노동치즈몽둥이[질문] 당사 임원들의 타 법인 고용등록 가능 여부 관련 검토 요청다음 사항에 대해 법적·세무적 위험 없이 진행 가능한지 확인이 필요합니다.1) 당사 대표이사 및 지분을 보유한 사내이사(창립 시 투자 참여)가 다른 법인에 근로자로 고용 등록을 진행해도 문제가 없는지?2) 해당 타 법인에서도 임금(급여) 지급이 예정된 경우, 근로자성·4대보험 적용 등에 법적 제한이 없는지?3) 두 법인의 대표이사가 동일한 상황에서, 겸직과 급여 지급이 세무상 비용 인정 및 부당행위계산 부인 등 리스크 없이 가능한지?4) 겸직을 위해 정관, 이사회 결의, 주주간계약 등에서 사전 확인하거나 준비해야 하는 사항은 무엇인지?5) 임원 신분으로 다른 법인에서 근로자(직원)로 인정되기 위해 필요한 요건(실질적 지휘감독·근로 제공 등)은 무엇인지?(현재 대표이사를 포함하여 임원진 모두가 근로 진행 중)위 질문 내용이 궁금합니다. 답변 부탁드립니다. 감사합니다1명의 전문가가 답변했어요