고용·노동
해고·징계
- 해고·징계고용·노동꽤개방적인전나무5인 미만 사업장 2곳을 하나의 사업장으로 볼 수 있을까요?안녕하세요. 현재 5인 미만 사업장(A)에서 근무 중이며, 부당 징계를 신고 하려 합니다. 노동위원회에 현재 가지고 있는 증거들로 하나의 사업장이라고 볼 수 있을지 문의드립니다.B소속 직원이 나의 연차를 승인 및 관리한 내역A/B 단체 카톡방이 있으며, A사업자 대표가 A/B 직원들에게 업무지시 하는 내역단체 카톡방에서 전 직원 연차 일정이나 출장 일정을 공유함입사 후 전달받은 인수인계서에 A/B 각각 업무 처리 방법이 기재되어 있음A/B 소속 전 직원들 연말정산 자료를 취합하여 세무사에게 전달 한 내역징계 사유 중 일부는 B사업장 업무중 발생한 일들이 기재되어 있음위 증거들로 하나의 사업장으로 인정 받을 수 있을지, 또한 5인 미만 사업장으로 받은 국가 지원금 등을 부정수급으로 신고할 수 있는지 문의드립니다.감사합니다.2명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동이미완벽한맹꽁이권고사직 최종결정내리려합니다 도와주세요안녕하세요 다름이 아니옵고 이번달 갑작스레 2월 까지만 근무하라고 권고사직을 통보받았습니다. 저는 이회사의 지점에서 근무하고 있고 지점이 폐업하게되어 문을 닫는다는 이유였습니다. 50인이상기업입니다.경영악화로 인한것이라는데 믿을수도없고 너무 급작스럽습니다. 그래서 본사로 보내달라하니 거부당했고 본사도 인원정리예정이라 말하더군요 구두상으로 데리고 올땐 정규직이라 하였는데 근로계약서에는 계약기간이 25년 4월부터 26년 4월까지 더군요 대신 수습3개월이고 그 이후로는 평가후 정규직 전환이라고 되어있는데 평가받은적도없고 계속성실하게 잘하며 근무했습니다회사에서 문제 삼은적도 문제된적도없고요 그럼계약직인가요 정규직인가요? 그것도 그거고 계약서상 경영상 축소 취소 종결 될시 계약을 종료한다고 명시되어 있는데 이게 가능한건가요? 일단 권고사직을 거부하였는데 2월28일 후에는 어디로 출근하고 어떻게 행동해야 하는지... 제 거취를 모르겠습니다. 회사에서 대답이 없네요 그냥 쭉 권고사직이랍니다. 해고냐고 물어도... 답답합니다. 도와주세요3명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동갑자기일찍자는대리해고예고 통보후 구제 신청할수 있는 기준(5인이상, 미만)권고사직중인데, 지금 회사가 너무 어려워서 근로자의 요구 조건이 너무 안맞아서 어짜피 직원들 다 합의 했으며,2명만지금 남아 있을거 같아서요. 부당해고 구제 신청 싹도 자르고 싶어서 알아 보니, 5인미만기준이 있더라구요 계산해보니, 2월 16일 기준으로 5인이상이고, 3월 16일 부터 5인미만입니다. 1번.1) 2월 16일(5인이상)에 해고통보하고2)30일 뒤인 3월 16일(5인미만됨) 이 해고일2번.1) 3월 16일(5인미만됨) 이 해고통보 하고, 2) 추가로 30일치 통상급여 지급위 1번으로 처리 하고 싶은데, 해고 통보 날짜는 5인이상이고, 30일뒤 퇴사일(해고일은)5인 미만 입니다...위 두가지 내용으로 어떻게 처리 해야 하는지 답변 달아 주세요 감사합니다.1명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동끝까지모던한누룽지부당해고신고에 관련하여 몰래 촬영한 사진 영상 증거가 될까요안녕하세요 부당해고 신고를 관련하여 여쭤보고싶은게 있습니다저가 부당해고 신고를 한다면 사측에서는 저의 업무사진, 영상을 몰래 찍어 근무태만으로 신고하겠다고 합니다. 하지만 억울한점는 저는 근무태만을 하지않았고 경영악화로 해고통지했는데 속내를 알고보니 아는 지인을 데려오고싶어서 했던것이였습니다.몰래 저를 찍은것들이 증거로 채택이 될까요? 전 업무일지도 쓰고 정말 열심히 했습니다. 하지만 해고통보 받고 의욕도 없고 저의 윗 사수분들의 배신감..?(짜고쳤음 둘이) 이 들어 3주정도 일은하지만 열심히 하지않았다가 다시 열심히 하고있는 상황입니다 해고날은 2일남았습니자4명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동건강한벌잡이141시말서 감이 맞는지 확인 부탁드립니다.온라인 강의 영상에 활용되는 교안 내 오류(텍스트가 지정된 레이아웃을 벗어남)이미 사이트에 업로드가 되어 수정 불가시말서 제출 명령해도 되는 건인가요?3명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동지금도날씬한칠면조해고예고수당 진정을 넣으려하는데 먼저 사측에 연락을 드리는게 맞나요?해고된 지 한 달 정도 지났는데, 사측에 먼저 연락해서 수당을 달라고 하고싶지가 않습니다..사측과 워낙 껄끄럽게 끝났고, 이미 정신적·경제적 타격이 큰 상태입니다.. 연락해 봤자 돈을 줄 사람들도 아니구요.. 오히려 욕만 먹거나 괜히 제 패만 보여주는 꼴이 될 것 같아 우려됩니다.노무사분들이 먼저 연락해보라고 하는건 단순히 예의상의 문제로 권유하시는 걸까요? 제가 연락을 안 했을 때 법적으로나 절차상 불리한 점이 있는지 명확히 알고 싶습니다7명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동지나가는나그네1234567합의해지(자발 퇴사)로 볼지, 해고로 볼지 의견 부탁드립니다 (통지서 종료일 미기재)안녕하세요. 부당해고(또는 시용만료/본채용거절) 구제 관련해서 “합의해지” 쟁점이 있는데, 제가 정리한 논리가 노무사 입장에서 납득 가능한지 의견을 듣고 싶습니다. 1. 사건 개요(회사 주장) • 회사는 제 근로관계가 “기간만료/본채용거절(시용만료)”로 종료되었다고 주장합니다. • 종료 통보 문서(통고서 성격의 서면)가 교부되었는데, 문서에는 “본채용 거절/업무부적격” 취지 문구는 있으나, 근로관계 종료일(해고시기)이 기재되어 있지 않습니다. • 그런데 회사는 사후에는 종료일이 특정 날짜라고 주장하며 행정처리를 했고, 이후 기간 일부를 외부용역으로 처리해버렸습니다. 2. 합의해지로 오해될 수 있는 포인트(회사 프레임) • 회사는 제가 “최종 근로일을 말했다”는 점을 근거로 합의해지라고 주장하려고 하는 것 같습니다. • 하지만 저는 그 날짜를 ‘한 번에 합의로 확정’한 것이 아니라, 회사가 종료를 전제로 데드라인을 계속 바꾸는 상황에서 인수인계가 가능한 한계를 말한 것에 가깝습니다. 3. 날짜가 바뀐 흐름(중요) • 처음에는 회사 쪽에서 “12/21까지” 정도의 일정으로 이야기했습니다. • 그러다가 “11/30까지”로 바뀌었습니다. • 이후 갑자기 “11/20까지 1주안에 인수인계가 가능하냐”는 식으로 더 앞당겨서 질문이 나왔습니다. (11/20이 그들이 주장하는 수습기간 3개월을 딱 맞추는 날짜입니다) • 저는 “11/30에서 11/20으로 갑자기 줄면 인수인계가 현실적으로 불가능할 것 같아서 어렵다”는 취지로 답했습니다(즉, 계속근로 또는 합의퇴직을 제가 먼저 제안한 것이 아니라, 회사가 데드라인을 깔고 물은 것에 대한 수동적 대응이었습니다). 4. 실제 진행(문서·실근로·업무지시의 불일치) • 문서상으로는 종료 관련 서면이 11/20 전후로 나왔습니다. • 그런데 실제 인수인계는 11/21에 진행됐고, • 11/22에는 대표 지시로 외부 중요 회의에 대표 대리로 참석했고, • 11/23에는 회의 결과를 보고하는 등 업무를 수행한 뒤 사실상 종료되었습니다. • 그런데 회사는 11/20부터 11/23까지를 상용직 근로가 아닌 외부용역으로 처리해버렸습니다(대외·행정상 정리가 그 방향). 5. 제가 정리한 핵심 논리(합의해지가 아니라는 논지) • 진짜 합의해지로 최종일이 확정된 거라면, 회사가 교부한 종료 통보 문서에 종료일이 그 날짜로 명확히 적혀 있어야 하는데, 문서에 종료일이 없습니다. • 결국 종료일이 문서로 특정되지 않아 회사가 사후에 날짜를 맞추고(기간만료 등), 실제 근로 제공(인수인계/업무지시/외부회의 참석)과 행정처리가 서로 충돌하게 됐습니다. • 이런 종류의 종료시점 혼선 자체를 방지하기 위해 해고시기(종료일)를 서면으로 특정하도록 한 규정(근로기준법 제27조 취지)이 있는 것으로 이해하고 있습니다. • 따라서 “제가 최종일을 말했다”는 단편만 떼어 합의해지로 보는 것은 부당하고, 실질은 사용자의 종료 통보(해고 또는 본채용거절)에 가깝다고 봅니다.질문: 1. 위 사실관계에서 회사가 주장하는 “합의해지(자발적 퇴사 또는 합의종료)”가 노동위원회/실무에서 인정될 가능성이 높을까요? 2. “문서에 종료일이 없거나 모호한데 사후에 종료일을 맞추는 상황”은 합의해지 주장에 불리한 요소로 평가될 수 있을까요? 3. 제가 최종일을 ‘제안’한 것이 아니라 ‘데드라인을 전제로 압박받는 상황에서 인수인계 가능한 한계를 말한 것’이라는 점은 합의해지 반박 사유로 실무상 설득력이 있을까요? 4. 추가로, 위원/노무사 관점에서 제가 보완해야 할 핵심 포인트(증거 구성, 주장 구조)가 있다면 조언 부탁드립니다. 추가질문: 1. 애초에 입사 전에 인사담당자가 수습기간은 “수습기간 내 종료 가능” 같은 계약이 아니라고 설명했고, 이 설명을 입증할 자료가 있다면, 현재 회사의 본채용거절/기간만료 처리(해고) 자체가 사전 고지와 달라 문제라고 더 강하게 주장해도 될까요? 2. 번외로 회사는 “계약 자체에 원래 수습기간이 있었다”고 주장하는데, 최초 교부된 근로계약서는 시작기간은 있지만 종료날짜가 없는 일반적 무기계약과 같은 방식입니다. 법인 날인만 있고 제 서명이 없는 상태였습니다. 이 경우 회사가 말하는 ‘수습기간 합의’ 주장은 실무에서 어떻게 평가되는지(증명책임, 신빙성 등) 궁금합니다.감사합니다.1명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동한참격려하는파인애플부당해고로 복직 후 대기발령 해놓고 직무수당 미지급하는 회사에 대해 질문드립니다.안녕하세요 근로자입니다.부당해고로 복직 후 대기발령 상태에서 직무수당 미지급해도 되는가에 대해 질문드립니다.저는 지노위 판결로 복직하였고 회사에서 재심 신청해서 중노위 진행중입니다.중노위가 많이 늦어지고 있습니다. 중노위 끝나고 회사가 부당해고 인정하고 다시 인사위원회 열어서 새로운 징계를 내리는 시간이 넉넉잡아 "6개월" 이상 걸릴 것 같습니다.다만, 직무수당이라는 것이 있는데 말만 직무수당이지 전 직원이 다 받는 돈입니다.금액도 큽니다. 월 20만원 정도 줍니다.근데 저는 대기발령이라 그런지 직무수당을 주지 않습니다..분명히 지노위 판결문에 "원직에 복직시키고 ~~~" 이렇게 판결을 했습니다.그러면 원직에 복직 못시키더라도 원직에 걸맞는 수당을 줘야한다고 생각합니다.회사 자기들 사정 때문에 대기발령 시켜놓고 직무수당을 안주는게 좀 그렇습니다.제가 생각하기에 직무수당을 받아야 하는 이유로는1. 말만 직무수당이지 직무수당 20만원은 전 직원이 다 받는 수당입니다.2. "대기발령"은 회사사정이므로 월급은 "원직"에 걸맞게 줘야한다고 생각합니다.질문 : 부당해고로 복직 후 대기발령 상태에서 직무수당 미지급해도 되는가에 대해 질문드립니다.3명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동어쩌면반짝반짝한판다유치원 교사 입니다. 해고 당했는데 사직원을 내라고 하는데, 내도 되는걸까요?유치원 교사 입니다.이번에 원아모집이 잘 되지 않아 반이 하나 줄게 되었습니다.원장님은 경영상의 이유로 월급을 가장 많이 받는 사람인 저와 계약을 종료하겠다고 합니다.(저는 지금 있는 원에서 경력 17년차로, 매년 계약서를 쓰고 있으며 17번 계약서를 작성했습니다 지금까지)그 후 저에게 사직원을 내라고 여러번 이야기 하시면서, 전 해고당하는거니 내지 않겠다고 하자사직원을 내서 사직처리 하는게 저에게 더 유리하고 좋은거다 라고 하며 노무사에게 확인을 했다고 합니다.인터넷 검색을 할 때는 내지 않고 해고통지서를 받는것이 맞다고 나오는데 확실하지 않아 질문드립니다.감사합니다!8명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동어쩔수가없다5인 미만 사업장입니다. 육아휴직을 이유로 해고되었다가 이후 복직한 경우에도, 당시 해고에 대해 고용노동부에 진정 제기가 가능한가요?5인 미만 사업장입니다. 육아휴직을 이유로 해고되었다가 이후 복직한 경우에도, 당시 해고에 대해 고용노동부에 진정 제기가 가능한가요?가능하다면 회사는 어떤 법적 책임이나 처분을 받게 되는지, 또한 사건이 발생한 날로부터 언제까지 진정 제기가 가능한지도 궁금합니다.4명의 전문가가 답변했어요