고용·노동
해고·징계
- 해고·징계고용·노동풋풋한퓨마212노조전임자의 출·퇴근시간을 이유로 해고한 것은 정당한가요?회사에서 정한 출·퇴근 시간 등 사규를 다수 위반하자 회사는 근로자를 해고하였습니다.이 근로자는 자신은 노동조합의 업무에만 종사할 뿐 회사의 노무관리와 직접적인 관계가 없으므로위 해고는 위법하다고 주장합니다.근로자에 대한 회사의 해고는 정당한가요?8명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동유능한독수리106전보후 안전교육을 서류로만 행하는경우....배치후 안전교육을 행해야하는것으로 알고 있습니다.헌데 배치후에 교안을 만들어주고는 사인만 요구하네요즉....전보 후에 의무사항인 안전교육등을 행하지 않고교안 작성후 사인만을 요구하는 행태에 대해서는어디에 이의를 제기해야 효과적인 정정이 될까요??1명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동늘씬한듀공294시용/수습기간중 해고에대해 문의드립니다....시용/수습기간중 해고에대해 문의드립니다.시용 / 수습 각각의 형태로 채용 후, 3개월이 되는 시점에 고용 기간 내 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 객관적인 평가를 통해 정당한 절차를 거치면 해고가 가능한지요?8명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동풋풋한퓨마212구체적인 행위가 징계사유에 해당하는 것이 명백한 경우에 소속 지방자치단체장이 관할 인사위원회에 징계를 요구할 의무를 지는지요?공무원으로 징계사유에 해당할 수 있는 행위를 하였을 때 소속 지방자치단체장이 당연히 징계요구를 하여야 하나요? 아니면 단지 재량행위로 보아 징계요구를 하지 않더라도 문제가 없나요?상세한 답변 부탁드립니다.4명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동화끈한줄나비66인사관리규정에 징계처분으로 규정되어 있지 않은 대기발령이 적법한지요?회사에 근무하던 중 대기발령을 받았습니다. 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정한다하더라도 인사관리규정의 정계처분에 포함되어 있지 않은 대기발령이 가능한지요?5명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동늘씬한듀공294취업규칙과 근로기준법의 해고사유가 다를경우 어떤 규정이 우선 적용되나요?회사측에서 보관중인 노동관련 서류로 취업규칙이 있는데 이곳 취업규칙에 기재된 해고사유와 근로기준법에 나와있는 해고사유가 달라서 충돌되는 경우에는 어떤 규정이 우선 적용되는지 궁급합니다.6명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동섹시한너구리222수습사원으로 재직 중 당한 일방적인 해고는 정당한가요?수습사원으로 재직 중에 특별히 정당한 이유없이 일방적인 해고를 당했을 경우법률적으로 어떻게 대응해야만 할까요?정당한 이유가 없는 일방적인 해고는 무효 아닌가요?자세한 답변 부탁드립니다.15명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동늘씬한듀공294문자매세지를 통한 해고통지는 해고의 효력이 있는건가요?통상해고는 근로기준법상 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 채 구두로 하는 해고는 무효라고 하는데 주위에 해고된 분들중에 어떤분을 보면 회사를 통해 해고문자를 받았다고 하는데 이렇게 문자매세지를 통한 해고통지의 경우에도 해고의 효력이 있는건가요?8명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동늘씬한듀공294노동조합에 가입하지 않을조건으로 채용된경우 입사후 노동조합에 가입을 하면 해고사유에 해당되나요?회사에 입사할때에 면접관으로 부터 채용은 하겠지만 다만, 회사내에 설치되어 있는 노동조합에 가입하지 않겠다는것을 조건으로 채용하겠다고 하고 근로자가 수락한후 채용된 경우 차후에 노동조합에 가입을 하게되면 해고사유에 해당되는건가요?3명의 전문가가 답변했어요
해고·징계고용·노동말끔한고래285해고예고의 예외 관련 민원진정중에 있습니다.안녕하세요2020.02.28 당일 해고 로 인하여 2020.03.16에 노동청에 해고예고수당 민원진정하였습니다. (5인이하 사업장, 근속기간 16개월)사용자는 5인이하 사업장은 근로기준법 적용 안받는다고 지급 안한다고 하였으나 담당 주무관이 그건 지급해야한다라고 하니 법대로 하겠다라고 하였고 이에 3/30에 출석하여 3자 대면을 하였습니다.사용자가 주장한 내용은 해고예고의 예외 제품이나 원료를 훔치고 몰래 반출한 행위로 2020.02.17에 에탄올 5리터 정도가 없어졌다고 (싯가 1만5천) 하여 이에 저는 그런 사실 없다라고 하였는데 사용자가 주장하는 내용에 증거들이 부족해서 근로감독관은 사용자에게 본인에게 유리한 증거들을 모아제출하라고 하였습니다.오늘 15:00 쯤 근로감독관에게 연락이 왔는데 사용자가 보낸 영상에 2월 14일에 제가 제차에 말통 같은걸 싣는 영상을보내왔다고 하여 이에 소명하실 필요가 있는거 같아 재출석(3자대면)을 요구하였습니다.질문드립니다.1. 2월 14일에 사용자가 주장한 영상에 대한 기억이나 자료가 없는데 뭐라고 소명을 해야할까요?택배 보냈는지 기억이 아에 나지 않습니다.2. 해고예고통보및 수당도 몰랐는데 민원 들어온결과 나중에야 증거찾고 그러는 사용자를 근로감독관이 어떻게 생각할까요?3. 그리고 사용자가 주장하는 게 사실이다 쳐도 그 금액이 2만원 안팎일 것입니다.이런거로 서로 민사 준비해야하나요?4. 마지막으로 통상적으로 해고예고의 예외에서 원료나 제품을 훔친행위가 500원짜리 두루마리 휴지 하나로도그게 성립되어 해고예고수당 지급 안해도 되는건가요?답변좀 부탁드립니다. 감사합니다.1명의 전문가가 답변했어요