고용·노동
돌봄 단축 근무 중 휴직을 사용하면 단축근로가 종료되나요?
같이 일하는 직원이 가족돌봄 단축 근무 중 사정으로 인하여 무급휴직을 중간에 하였는데(질병으로 인한 입원) 회사에서 단축근무 기간 중 휴직 사용 시 자동으로 단축근무가 종료된다고 하더라고요. 단축 종료까지 기간이 한참 남았는데 휴직을 사용하는 순간 단축근무가 종료되는게 맞나요??
만약, 무급휴직이 아닌 육아휴직을 써도 돌봄단축은 종료되나요? 휴직사용 시 단축근무 종료에 대한 법은 못본 것 같아서요..
육아단축은 분할사용이 가능하지만 돌봄단축은 분할 사용이 안되서 그런건가요?
6개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
가족돌봄 근로시간 단축 중 무급휴직이나 육아휴직을 사용하면 근로제공 정지사유가 발생하여 단축근무는 법적으로 자동 종료됩니다. 육아휴직 역시 근로를 완전히 쉬는 제도이므로 단축근무와 병존할 수 없어 육아휴직 개시일 전날에 가족돌봄 단축은 완전히 끝납니다. 육아단축과 달리 가족돌봄 단축은 법상 분할사용 규정이 없고 종료 후 2년 인애ㅔ 재신청을 사업주가 거부할 수 있어 이어서 쓰기 어렵습니다.
휴직 개시 시 단축근무 종료 조치는 남녀고용평등법령상 정당하며 잔여 기간 활용을 위해서는 사업주와의 자율적 협의가 필요합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 분할사용이 되든 안되든 근로시간 단축과 휴직은 법적으로 동시에 양립할 수
없는 상태이기 때문에 하나의 제도가 시작되면 다른 제도는 자동으로 종료 처리가 되는게 맞다고 보입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
육아기 근로시간 단축 도중에 휴직을 한다면 육아기 근로시간 단축은 종료됩니다. 육아휴직을 사용하는 경우에도 마찬가지로 육아기 근로시간 단축은 종료됩니다.
관련 내용은 남녀고용평등법 시행령에서 정하고 있습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
돌봄을 사용하는 과정에서 무급휴직을 들어가는 경우 그때까지만 돌봄 단축 근무를 사용한 것으로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다. 이후 요건을 다시 갖추어 사용 가능합니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
법령에 '휴직 사용 시 단축근무가 자동 종료된다'는 명문 조항은 없으나, 휴직으로 인해 근로제공 의무가 정지되는 법적 성질과 가족돌봄 등 근로시간 단축 제도의 '분할 사용 불가 및 재신청 제한' 규정이 맞물려 실무상 단축근무가 종료되는 결과가 발생합니다. 짚어주신 대로 '분할 사용 불가'가 핵심 원인이 맞습니다.
1. 법에 없는 '자동 종료'가 실무에서 발생하는 이유
하나의 근로관계에서 두 상태가 동시에 양립할 수 없으므로, 휴직에 들어가려면 기존 단축근무를 중도 종료하고 휴직으로 인사발령을 전환해야 합니다
「남녀고용평등법 시행령」 제16조의11에서 정한 법정 종료 사유는 돌봄 대상 가족의 사망이나 질병의 치유 등입니다. 하지만 근로시간 단축은 '근로제공 의무가 있는 상태'에서 소정근로시간만 줄여 일하는 제도인 반면, 휴직(질병 무급휴직 등)은 '근로제공 의무 자체를 전면 면제(정지)'받는 제도입니다.
하나의 근로관계에서 두 상태가 동시에 양립할 수 없으므로, 휴직에 들어가려면 기존 단축근무를 중도 종료하고 휴직으로 인사발령을 전환해야 합니다. 또한 회사 입장에서는 단축근무에 따른 정부 지원금(워라밸일자리 장려금 등)이 실제 단축 근무를 전제로 지급되기 때문에, 휴직 발생 시 고용센터에 단축근무 중단(종료) 신고를 해야 하는 행정적 절차도 작동합니다.
2. 분할 사용 불가와 '2년 내 재신청 제한'의 결정적 차이
파악하신 것처럼 육아기 근로시간 단축과 가족돌봄 등 근로시간 단축은 휴직 종료 후 다시 단축근무로 돌아갈 수 있는지가 완전히 다릅니다.
육아기 근로시간 단축: 법적으로 분할 사용이 보장됩니다. 단축근무 도중 병가나 휴직을 쓰기 위해 기존 단축근무를 중도 종료하더라도, 복직 후 남아있는 단축 기간을 분할하여 다시 신청할 수 있습니다.
가족돌봄 등 근로시간 단축: 법상 분할 사용 규정이 없으며(총 3년 범위 내 연장만 가능), 같은 법 시행령 제16조의8 제4호에 따라 '가족돌봄 등 근로시간 단축 종료일로부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우 사업주가 허용하지 않을 수 있다'는 예외 규정이 존재합니다.
결국 입원으로 인한 무급휴직을 사용하기 위해 가족돌봄 단축근무를 중도 종료 처리하게 되면, 퇴원 후 복직하더라도 남은 기간을 이어서 쓸 수 있는 '분할 사용권'이 없고, 새로 신청하려 해도 '종료 후 2년 미경과' 사유에 해당하여 회사가 거부할 수 있기 때문에 사실상 단축근무가 완전히 종료되는 효과가 나타납니다.
3. 무급휴직(병가) 대신 '육아휴직'을 사용하는 경우
가족돌봄 단축근무 도중에 육아휴직을 신청하더라도 결과는 동일합니다. 육아휴직 개시와 함께 전일제 휴직 상태로 전환되면서 기존의 가족돌봄 단축근무는 종료됩니다. 다만 육아휴직이 끝난 뒤에는 가족돌봄 단축근무 대신 요건에 맞는 육아기 근로시간 단축을 새로 신청하여 단축근무를 이어가는 방법을 활용할 수 있습니다.
4. 실무적 해결 및 협의 포인트
법령상 회사가 재신청을 '거부할 수 있는 권리(허용 예외 사유)'를 가진 것일 뿐, 노사 합의로 재부여하거나 단축 상태를 유지하는 것까지 법으로 금지하는 것은 아닙니다. 상황에 따라 다음 두 가지 방향을 검토해 볼 수 있습니다.
단기 입원인 경우: 인사상 '휴직 발령'을 내는 대신, 단축근무 상태를 그대로 유지하면서 개인 연차휴가나 단기 병가(휴직이 아닌 휴가 형태)로 처리하면 단축근무가 종료되지 않고 복귀 후 잔여 기간을 그대로 이어갈 수 있습니다.
휴직 발령이 불가피한 경우: 복직 시점에 회사가 '종료 후 2년 이내 재신청 제한'이라는 허용 예외 사유를 적용하지 않고, 시혜적 차원에서 잔여 기간만큼 단축근무 재신청을 승인해 주는 방안이 사내 규정이나 인사 기조상 가능한지 확인해 볼 필요가 있습니다.
결국 회사의 재량이기 때문에 회사랑 잘 얘기해보시는게 가장 바람직합니다