해고예고시 특정사유 없이도 가능한가요?
해고 가능한 사유들을 알고싶어요.
특정사유 말고 오너 개인판단으로 해고할수있나요?
술을 안마시거나 말수가 별로 없어 직원들과 잘 어울리지않다거나 아니면 말실수?같은 구설수 등등으로 업무와 별관계없는 이유들로 해고할수 있습니까?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고 사유는 기본적으로 회사의 취업규칙에 규정되어 있습니다. 단, 일정한 사유가 규정되어 있다 하더라도 그것이 기업질서를 침해하는 행위를 막기 위한 목적으로 정하여져 있는 등 정당성을 갖추어야만 하며, 추가적으로 취업규칙에 징계 관련 절차가 규정되어 있다면 이 또한 지켜져야 할 것입니다. 귀 질의만으로는 명확하게 판단하기 어려우나, 이와 같이 해당 비위행위만을 자체로 하여 징계를 하는 것은 사유의 정당성이 없다고 볼 소지가 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하며, 징계해고의 경우에는 회사 내부규정에 징계 등의 절차가 명시되어 있는 경우 해당 부분을 준수해야 위법하지 않습니다. 다만, 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제23조의 규정이 적용되지 않기에 정당한 사유 없이도 해고를 하는 경우가 많으며, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하는 것이 어렵습니다.
해고예고 규정의 경우 아래의 법 규정을 따르게 되며, 이는 5인 미만 사업장에도 적용이 됩니다. 사업주가 해고하려는 날 30일 전까지 예고를 하도록 되어 있습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장에서 해고를 할 수는 있으나 5인이상 사업장인 경우 근로자분이 사업장 관할 노동위원회에 부당해고구제신청이
가능합니다. 이 경우 정당한 이유가 없는 해고로 결론이 난다고 보시면 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, '정당한 이유'는 '사유의 정당성', '양정의 적정성', '절차의 정당성'을 갖추어야 합니다.
'정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는바, 판례는 '근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정하고 있습니다.
'근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유'로 인정되려면 직장상실로 근로자가 입게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교/형량했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우이어야 합니다(헌재 2005.3.31, 2003헌바12).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
해고가 정당하려면 정당한 징계사유 및 징계절차가 있어야 합니다. 해고예고에도 동일하게 적용됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고 가능한 사유들을 알고싶어요.
특정사유 말고 오너 개인판단으로 해고할수있나요?
술을 안마시거나 말수가 별로 없어 직원들과 잘 어울리지않다거나 아니면 말실수?같은 구설수 등등으로 업무와 별관계없는 이유들로 해고할수 있습니까?
1. 해고는 할 수 있겠으나, 그런 사유로 해고가 정당화 되기는 매우 어렵습니다.
사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 합니다.
해고를 당하신다면, 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청하시기 바랍니다.
사전에 노무사와 상담하고 진행하세요. 혼자 하시기는 어렵습니다. 일종의 노동법원에서 다툰다고 생각하시면 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 사회통념상 계속하여 근로관계를 지속할 수 없는 사유(정당한 이유)가 존재해야만 그 정당성이 인정됩니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 수 5인 이상 사업장의 경우에는
정당한 이유없이 해고가 불가능합니다. 정당한 이유란 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로
근로자에게 귀책사유가 있는 경우이므로 단순히 인화문제 등으로 해고할 경우에는
부당해고에 해당될 가능성이 높습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무와 별관계없는 이유들로 해고하는것은 부당해고에 해당할수 있습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 근로기준법은 해고를 엄격히 제한하고 있습니다(근로기준법 제23조 제1항 참고). 위와 같은 사유만으로는 해고의 정당성이 인정되기 어려울 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제23조 제1항은 해고에 '정당한 이유'를 요구하고 있습니다. 여기서 정당한 이유란 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'를 의미합니다.
2. 오너가 무엇을 해고사유로 삼든 여러 사정들을 종합하였을때 정당한 이유가 없다고 판단되면 부당해고가 되는 것입니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
해고예고의 경우더라도 정당한 해고가 되기위해서는 해고사유가 정당해야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 사유로는 해고가 불가합니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특정사유 말고 오너 개인판단으로 해고할수있나요?
술을 안마시거나 말수가 별로 없어 직원들과 잘 어울리지않다거나 아니면 말실수?같은 구설수 등등으로 업무와 별관계없는 이유들로 해고할수 있습니까?
5인미만 사업장이라면 가능할 것이나, 5인이상 사업장이라면 불가합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 해고의 정당성에 관한 질문입니다.
해고의 정당성은 반드시 업무와 관련된 경우에 국한되지는 않습니다. 근로자의 성격이 이상해서 직원들과 융화가 되지 않는 경우에도 해고가 가능할 수 있습니다.
해고당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 노동위원회에서 해고의 정당성 여부를 판단합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조 제1항에 따라 사용자는 해고 시 정당한 이유가 있어야 하고, 정당한 이유란 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 합리적인 이유를 의미합니다.
따라서 해고의 정당성 여부는 개별 사안에 따라 판단하여야 하고, 단순히 인화관계나 업무와 관련없는 사항을 문제삼아 해고하는 경우 이는 부당해고에 해당할 여지가 높을 것으로 판단됩니다.
근로기준법 제23조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
