안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

일단 해고예고의 경우, 3개월 미만 근로자의 경우 적용예외가 되기에 법적으로 회사가 해고를 예고하지 않더라도 진정 제기하시는 것이 어렵습니다.

다만, 5인 이상 사업장의 경우라면 해고의 정당한 사유가 있어야 하며 해고의 시기와 사유를 구체적으로 명시하여 서면으로 교부해주어야 합니다. 이를 하지 않을 경우 부당해고에 해당하며 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 예고하지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 다만, 계속근로기간이 3개월 미만인 자에게는 해고예고를 하지 않아도 되므로 해고예고수당도 지급하지 않아도 됩니다.

• 다만, 근로자를 해고하기 위해서는 해고의 시기와 해고의 사유를 서면으로 통지해야 하며, 이를 위반할 경우 해고의 효력은 발생하지 않습니다(단, 상시 근로자 수가 4명 이하인 사업장은 정당한 이유 없이 해고할 수 있으며, 해고의 서면통지 의무도 없음).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
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질문자님의 근무기간으로 보아 30일전 해고예고는 적용되지 않습니다. 그러나 5인이상 사업장이라면 계약기간 만료전

해고를 하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지를 하여야 합니다. 만약 서면으로 통지하지 않는다면 당해 해고는 무효

입니다. 문제는 계약기간으로 보았을때 부당해고 구제신청을 제기하여도 큰 의미가 없어 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
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1.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고 의무가 있으나, 재직기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고의무가 없게 됩니다.

2.해고가 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유가 없는 경우, 계약기간 중 해고가 없었다면 받았을 임금을 청구할 수 있습니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶5인 이상 사업장이면 해고 서면통지를 해야 하는 것은 맞지만, 1달 단기계약의 경우에는 해고예고는 적용되지 않습니다.

▶근로기준법 제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

▶근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1달 단기 계약을 하는데

회사에서 중도 해고를 하려면 몇일 전에 서면 통보 해줘야하나요? 서면 통보를 못 받으면 계약기간에 있는 일당을 다 받을 수 있나요? 또 계약기간에 있는 일당을 받으려면 어디 어떤부서에 문의해야 되나요?

1. 3개월 미만 근로자는 해고예고수당 규정이 적용되지 않습니다.

2. 그러므로 해고통보를 사전에 하지 않아도 수당을 지급하지 않습니다. 참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

서면통지는 받아야 하지만 3개월 미만 근로자에 대해서는

사용자가 해고예고의무를 부담하지 않습니다.

(해고 정당성 별도)

# 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근무기간이 3개월 이상인 상태에서 해고일 30일 전에 예고하지 않고 해고한 경우에는 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 이 경우 반드시 서면으로 통지할 필요는 없습니다.

사례의 경우 계약기간이 1개월이므로 해고예고 대상도 아닙니다.

참고로 서면으로 해고사유와 해고시기를 통보하지 않으면 해고가 무효입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정규직 또는 기간이 남아있는 계약직이라면 30일 전 해고 통보를 해야하지만, 계약기간이 정해져 있다면 해당 일에 퇴사하게 될 시 회사에서 계약 만료 통보를 하지 않아도 법적으로 문제가 없습니다. 그렇기 때문에 질문자님께서 인사팀 또는 사용자에게 계약이 연장되는 것인지 문의하시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 한달전에 해고예고를 해야합니다. 구두통보도 상관은 없지만 한달전에 해고를 통보하지 않는다면 해고예고수당을 지급해야 합니다.

해고예고수당 미지급시 노동청의 진정이 가능한 사항입니다.

단, 3개월 미만의 근속기간을 가진경우라면 적용되지 않습니다.

그러나 5인이상의 경우라면 부당해고 구제신청이 가능합니다.

※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법에 따르면 해고 시에는 30일전에 미리 알려야 한다고 합니다.

다만 예외규정으로 3개월 이내에서는 해고예고를 하지 않아도 된다고 규정하고 있습니다.

따라서 해고예고를 하지 않았다고 해서 해고예고수당은 받지 못하나 서면으로 통지하지 않으면

이는 부당해고가 될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 중도 해고를 하려면 몇일 전에 서면 통보 해줘야하나요?

30일전 예고해야하나, 계속근로기간 3개월미만인자에게 즉시통보가능합니다.

서면 통보를 못 받으면 계약기간에 있는 일당을 다 받을 수 있나요?

상시근로자수 5인이상 사업장인경우 서면통보하지 않으면 부당해고로 계약기간 임금 청구가능합니다.

또 계약기간에 있는 일당을 받으려면 어디 어떤부서에 문의해야 되나요?

회사에서는 총부무 또는 인사부 연락하시면 되고,

회사에서 처리안할시 노동청 근로감독관에게 진정할수 있겠습니다.