이 경우 부당해고 구제신청이 가능한가요?

Question

현재 본사와 자회사가 나눠져있고 저는 자회사 소속입니다.

주간보고는 메일로 하고 분기보고는 대면으로 진행하고 잇으며 해당 분기보고는 총무이사 (본사소속) 에게 하도록 되어 있습니다.

2분기 업무 보고를 하던 중, 업무와 관련하여 영업에 대한 실적을 가지고 실적이 안나오면 해고를 할 수 있다는 식으로 자꾸 실적 압박을 하더라구요, 저는 영업 외에도 소프트 웨어 개발 등을 진행하고 있습니다.

처음에는 권고사직으로 얘기를 하였고, 권고사직은 근로자와 합의하여 해야하기 때문에 제가 2번 정도 거절하니 해고를 할 수 밖에 없다는 식으로 말씀을 하셨습니다.

자회사는 근로자가 4인 이하 사업장으로 되어있어 마음만 먹으면 해고할 수 있다는 형식으로요.

근데 현재 사무실에서 본사 파견직 3명 포함 근무하는 직원은 총 7명 정도입니다.

저희 회사는 인사, 업무, 급여 등 모두 본사에서 통합적으로 관리하고 있는데 해고 관련 내용이 나올때는 본사와 자회사를 나누어 얘기를 하더라구요, 자회사는 4인 이하 사업장이라면서요

이 경우 저는 부당해고를 당해도 구제신청 요건에 해당되지 않는건가요?

저는 인사,업무,급여 등을 다 본사에서 관리하기 때문에 해고 관련해서도 본사와 통합하여 봐야된다고 생각합니다..

또한 이 경우 제가 대응할 수 있는 방안은 없을까요?

Answer 1

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

여러개의 사업장에서 인사노무 및 재무ㆍ회계 등이 분리되어 있지 않고, 독자적으로 사업경영이 이루어지지 않는다면 이는 하나의 사업장으로 볼 수 있습니다. 이 경우에는 5인 이상인 것으로 보아 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

상시근로자 수가 쟁점이 될 수 있으므로 증빙자료가 필요합니다.

사업운영이 독립적이지 않고, 실질적으로 하나의 사업장임을 입증해야 합니다.

Answer 2

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.

1. “상시 근로자”의 의미에 대하여 판례는 ‘상시’라 함은 상태라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당하며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때 그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다고 판시하였습니다(대법원 2000.03.14. 선고 99도1243 판결).

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2. "상시 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 「근로기준법」 적용 사유발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간) 동안 사용한 근로자의 연인원(총 인원)을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다(「근로기준법 시행령」 제7조의2제1항).

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3. 근로기준법 시행령 제7조의 2 4항 : 파견 근로자는 상시 근로자 수에서 제외됩니다.

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제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다.

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4. 부당해고 구제신청은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 가능한데 상시 근로자 수 판단시 파견 근로자는 제외됩니다.

5. 따라서 본사 + 자회사가 별도 법인회사의 경우 본사 파견 근로자 3인을 제외하고 자회사 소속 상시 근로자 수가 4인이면 5인 미만 사업장에 해당하여 회사는 정당한 이유 없이도 해고가 가능하고 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.

6. 다만 5인 미만 사업장의 경우에도 해고예고 및 해고예고수당 규정은 적용되니 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당을 청구할 수는 있습니다.

7. 5인 미만 사업장이 확실하다면 고용보장이 어차피 되지 않으니 차라리 권고사직에 동의해 주는 조건으로 퇴직위로금을 요구하여 퇴직위로금 등을 수령하는 방향으로 협상해 보시는 것이 오히려 더 나을 수도 있습니다.

Answer 3

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

파견직은 상시근로자 수에서 제외되며, 그 외 나머지 근로자를 기준으로 30일 평균 근로자 수가 5인 이상이어야만 부당해고 구제신청이 가능합니다.

Answer 4

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

인사, 급여, 업무를 본사가 통합 관리하고 장소와 지휘 체계가 유기적이라면 경영상 일체성이 인정ㄷ되어 상시 근로자 5인 이상 사업장으로 간주됩니다. 근로기준법 23조에 따라 정당한 이유 없는 해고는 금지되며 단순히 실적이 낮다는 이유나 권고사직 거부를 근거로 해고하는 것은 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다. 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.

단순히 영업 실적이 저조하다는 사유만으로는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유로 인정받기 어려우며, 해고의 정당성은 객관적이고 엄격하게 입증되어야 합니다

Answer 5

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.

구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답변은 제한됩니다만 인사, 노무 및 재무, 회계적으로 자회사가가 독립성이 없고,

양 회사가 하나의 사업 또는 사업장으로 볼 수 있다면 이 모두를 고려해서 상시근로자수를 산정해야 할 것입니다.

Answer 6

안녕하세요. 김영환 노무사입니다.

만약 질문자님이 부당해고 구제신청을 제기하신다면, 사건의 핵심 쟁점은 소속하셨던 자회사와 본사가 하나의 사업(장)에 해당하는지 여부일 것입니다.

별개의 사업(장)으로 인정되고 자회사의 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 근로기준법상의 해고 제한 규정이 적용되지 않아 구제신청은 기각될 것입니다.

이와 달리 본사와 자회사가 하나의 사업(장)으로 인정되면, 본사와 자회사의 근로자 수를 합산하여 상시 근로자 수를 계산하여야 합니다. 그러게 합산한 상시 근로자 수가 5인 이상 사업장이라면 근로기준법의 해고 제한 규정이 적용됩니다.

그렇다면 문제는 자회사가 본사를 하나의 사업(장)으로 판단하는 기준일 것인데, 이에 대해 판례 등에서는 "업무 종류·목적·수행방식과 장소, 업무지시 및 채용·근로조건·해고 등 인사·노무관리의 통일성, 인적·물적 조직 및 재무·회계의 밀접성을 종합하여 판단"하고 있습니다. 어느 하나만으로 결정되는 것은 아니며, 특히 인사·노무관리와 재무·회계의 독립성 여부를 중요시하고 있습니다.

질문자님이 작성해주신 내용에 따르면 인사,업무,급여 등을 모두 본사에서 관리하고 있다고 하셨는데, 그렇다면 하나의 사업(장)으로 인정될 여지가 높은 것으로 보입니다. (물론 다른 판단요소를 검토해보아야 보다 정확한 의견을 드릴 수 있습니다)

만약 사건을 제기할 의사가 있으시다면 사전에 전문가의 구체적인 상담을 받으시는 것이 좋아 보입니다.
도움이 되셨기를 바랍니다.

Answer 7

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

네, 질문자님이 주장하시는 바를 입증할 수 있는 자료를 충분히 확보할 수 있다면 부당해고 구제신청이 가능할 것으로 판단됩니다. 즉, 본사에서 인사, 노무, 급여 등 회계를 통합하여 관리하고 하나의 경영담당자가 관리/감독을 하는 등의 사정을 입증할 수 있는 자료를 충분히 확보할 수만 있다면 이를 근거로 상시 근로자 수가 5인 이상임을 입증할 수 있고 부당해고 구제신청 또한 가능할 것으로 판단됩니다.