고용·노동
해고·징계
- 해고·징계고용·노동끝없이행복한라이온육아로 인한 퇴직 실업급여 인정 가능여부서울에 지점이 많은 공기업입니다.왕복 3시간 지점으로 발령이 났고 한두달 다니다가 출퇴근으로 지쳐서 퇴사한다고하면육아로 인한 퇴직 실업급여 수급조건이 되는지 궁금합니다.회사에서 단축근로를 쓸 수 있어서 2시간 단축을 쓰는데 사실상 길에서 다 소비합니다.이사계획이 있고 이사 후에는 왕복 2시간이 돼요.2명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동외로운해파리89권고사직인 줄 알았는데 나중에 부당해고인 걸 알았어요경영난으로 인해 현 고용형태를 유지할수없다며 1월말까지 일하고 나가달란 통보를 하루전에 받았었습니다. 한참 싸우다 해고예고는 한달전에 해야 한다고 어거지로 2월말까지 일하고 나가게 됐습니다. 서비스직인데 2월초에 손님으로부터 1월말에 퇴사하신 분(이하A)이 2월말부터 다시 일하게 됐다고 A씨에게 직접 들었다고 말해주셨어요. 근데 그분이 원래 일하던 시간대는 이미 새 직원이 들어온 상태라 들어갈 자리가 없고 아마 제 시간대에 A씨를 넣으려고 하는 것 같아요. 당직때도 대표님이 저 대신 신입분을 넣어도 되겠느냐 물으셔서 거절했거든요. 근데 정작 당직표에 퇴사하신 A씨가 들어가 있더라구요. 퇴사하셧음에도 단톡방에 A씨가 당직때 있었던 특이사항에 대해 말하셔서 그제서야 그분이 아직 단톡에 있다는걸 알았습니다. 이럴 경우 부당해고에 해당하나요? 2월말 퇴사하기 전에 손님들과 A씨에게 직접 물어보고 녹취를 따놓는게 좋을까요?3명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동스쳐가는월급통장은그만자영업자 사장님이 알바를 해고했다가 5000만원을 배상???20대 아르바이트를 고용했는데... 채용 다음날부터 지각을 하고 식기류를 계속 깨먹고,일에 대해서도 제대로 적응을 하지 못하는 듯 해서 구두로 해고 통지를 했다가 1년이 넘는 소송 끝에 5000만원을 배상하라는 판결이 내려졌다고 하는데...이게 서면으로 해고 통지를 하지 않았다는게 가장 큰 쟁점 중에 하나였다고 하는데..모든 해고의 통지는 서면 통지로 해야 그 효력이 발생하게 되는 건가요?5명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동완전비싼애플파이부당해고 구제신청 도움 부탁드립니다1월12일 날 입사하여서 1월27일 같은 사원의 폭언을 공개적으로 듣고 상급자에게 건의 하였으나 제가 폭언을 듣고 화가나 끼고있던 장갑을 바닥에 던진게 있엇는데 그때 당시를 얘기하며 제가 욕을했다며 다른분들도 제가 욕을했다고 진술했다며 누명을 씌우고 자리비움을 이유로 해고를 당하였습니다자리비움은 화장실 및 약수령,업무확인을 위한 필요한 이동 이였습니다그리고 해고당시 적합한 경고나 징계절차가 없었고 서면통지도 없이 구두해고를 당하였습니다이미 신고는 해놓은 상태고하루일당을 노동위에서 계산하시는걸 들어봣는데하루 일당10만원 가량 잡힌다고 합니다판결까지는 한달반 정도 걸린다고 하셔서제가 대충 계산해보니 해고일로 부터 10일정도 지나서 부당해고 구제 신청을 하였고 신청일로 부터 45일정도 총 55일=10만×55일 550만원정도의 임금상당액이 나올거 같습니다여기에서 회사가 합의금으로 100을 부르길래450정도 생각하고 있다 하였습니다.여기서 궁금한건1.합의금으로 얼마가 적당한가2.합의 안하고 판결때까지 가도 저에게 불리한 점이 있는가가 궁금합니다3명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동아마도부드러운북극곰해고예고수당 및 해고 절차 관련하여 문의드립니다.안녕하세요. 사업자입니다. 해고예고수당 및 해고 절차 관련하여 문의드립니다.당사 사옥에 근무 중인 경비원 1인(근로한 기간 3개월 이상)이 있으며, 해당 근로자는 근무시간 중 반복적인 업무상 문제로 인해 회사에서 수차례 구두 및 지속적인 주의를 계속 주어 왔습니다. 그러나 이후에도 개선된 모습이 확인되지 않아, 회사에서는 근로관계 종료(해고)를 검토 중입니다.다만, 해고일로부터 30일 전에 해고예고를 하지 않고, 해고예고수당(통상임금 30일분)을 지급하는 방식으로 해고를 진행하고자 합니다.이와 같이 사전 해고예고 없이 해고예고수당을 지급하는 경우, 근로기준법상 절차 위반이나 법적 문제 소지가 없는지 문의드립니다. 또한 본 사안이 정당한 해고로 인정될 수 있는지에 대해서도 함께 검토 요청드립니다.4명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동아마도부드러운북극곰해고예고수당 및 해고 절차 관련하여 문의드립니다.안녕하세요. 사업자입니다. 해고예고수당 및 해고 절차 관련하여 문의드립니다.당사 사옥에 근무 중인 경비원 1인(근로한 기간 3개월 이상)이 있으며, 해당 근로자는 근무시간 중 반복적인 업무상 문제로 인해 회사에서 수차례 구두 및 지속적인 주의를 계속 주어 왔습니다. 그러나 이후에도 개선된 모습이 확인되지 않아, 회사에서는 근로관계 종료(해고)를 검토 중입니다. 다만, 해고일로부터 30일 전에 해고예고를 하지 않고, 해고예고수당(통상임금 30일분)을 지급하는 방식으로 해고를 진행하고자 합니다.이와 같이 사전 해고예고 없이 해고예고수당을 지급하는 경우, 근로기준법상 절차 위반이나 법적 문제 소지가 없는지 문의드립니다. 또한 본 사안이 정당한 해고로 인정될 수 있는지에 대해서도 함께 검토 요청드립니다.2명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동뽀얀굴뚝새243배우자가 기간제로 일하고 있는데 같은 팀원분이 연세가 좀 있고 건강이 안 좋은 거 같다고 합니다. 이런 이야기를 윗선에 해야 할까요?사람한테 실수하거나 그런 건 없는데 정신이 없으시고 뭘 해야 할지 잘 모르시고 깜빡깜빡하는 모습을 보여서 그 분의 일을 저희 남편이 다 하다시피한다고 합니다. 건강이 걱정돼 보인다고 하는데 이런 사실을 위에 알리는 게 좋은 걸까요? 저희 남편은 그분의 건강에 문제가 있는 거 같다고 합니다. 치매증상같다고 하네요. 건강검사상 이상은 없는데 이상 행동을 보인다던데 지각도 두 차례 했다던데 근무태도에서 점수가 깎일까요?2명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동슬기로운검은꼬리63무단 결근중인 직원의 퇴직금 정산방법9년째 근무중인 직원이 있습니다9년의 기간동안 180일 정도 무단 결근 기간이 있었습니다.그리고 지금 또 연락도 두절 된채 무단 결근이 지속 되고 있고 결국 1월 28일에 2월 28일자로 퇴사 예고를 1. 퇴직금 산정기간(3개월)의 평균임금 계산(만약 2월에 한번도 출근 안 했다고 가정한다면)2월 1일~2월 28일(28일) : 0원1월 1일~1월 31일(31일) : 460만원12월 1일~12월 31일(31일) : 230만원(무단 결근 15일)이럴 경우 690만원/90일 = 일 76,667원76,667원 * 30일 * 8년 6개월(9년 중 무단결근 6개월)= 1950만원이렇게 계산하는게 맞나요??2. 아니면 무단 결근하지 않았다면 급여가 460만원인데 퇴직금 산정기간 3개월 동안 한달반을 출근하지 않았음에도 월 460만원 * 9년 = 4140만원이 금액을 퇴직금으로 지급하여야 하나요??퇴직금 산정금액이 통상임금보다 작아지면 통상임금 기준으로 줘야 한다고 본것 같아서요ㅠ무단 결근 기간도 퇴직금 산정기간에 들어간다고 하구요..퇴직금 차이가 2배 이상 나서 여쭤봅니다ㅠ2명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동내일도활발한연구원부당해고와 근무도중 해고하여 근무도중 귀가하였습니다최근 임금체불 문제로 노동청에 진정서를 넣었습니다노동청과 회사 대표님,모든 업무와 지시를 하시는 실장님과 전화를 하였고(사실조사를 위하여)그로인하여 며칠뒤 실장님과 개인면담하면서 실장님에게 당일 해고통보를 받았습니다해고 내용은 “노동청 전화를 받고 대표와 이야기를 하였다 회사측에서는 니가 원하는 법적으로 받을 수 있는 금액을 다 주겠다 그러니 모든 내용을 신고하여라 신고해서 우리가 낼 과태료나 벌금 다 내면 끝이고법의 판결하에 너에게 주어야할 돈이 있으면 다 줄태니 모든걸 다 신고하고 내일부터 나오지마라 등 ”이런 형태의 말을 하였습니다저는 1년 계약을한 계약직이며 이번년8월까지 계약이 되어있는 상태였습니다위 내용을 면담할때 저는 8월달까지 근무를 해야한다 계약이 되어있어서 하겠다 하였지만대표가 나가라고 하면 그런 계약따윈 필요없다 라고 발언하였습니다면담 내용은 합의하에 녹취 하였습니다근로 계약서도 있습니다하지만 오늘 대표님이 자신이 지시한 사항이 아니니 다시 출근하라고 하였는데 다시 출근 해야하는 상황인가요?5인이상 사업장입니다1명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동지나가는나그네1234567회사 주장과 제 반박 중 어디가 취약한지 노동위 관점 체크 부탁드립니다일반적인 판단 기준으로 조언 부탁드립니다.• 중소기업(10인 이상)에서 입사 후 3개월 이후 근로관계가 종료됐습니다.• 회사는 “수습(시용) 평가 결과 본채용 거절(업무부적격)”이라고 주장합니다.• 저는 사직서/퇴직합의서/퇴직서약서 등 어떤 서명도 한 적이 없고, 퇴사에 동의한 적도 없습니다(비자발적 종료라는 취지로 말한 적 있습니다).• 회사가 나중에 평가표 같은 서면을 제시했는데, 저는 그전까지 구체적인 평가기준 안내·피드백·개선요구(경고)·평가 결과 교부/열람을 받은 기억이 없습니다.• 종료 통보 이후에도 인수인계 관련 일정 조율 대화는 있었고, 일정기간 실제로 업무/회의 등 근로 제공이 되었습니다.• 회사는 위 대화·정황을 근거로 “서로 정리된 퇴사(합의퇴사)”라고도 주장합니다.• 참고로 수습(시용) 관련 조항은 계약/규정에 존재하는지 여부 및 평가 절차가 구체적인지가 불명확합니다.• 회사가 제시한 서면이 종료 사유와 종료 시점을 명확히 특정하고 있는지도 쟁점입니다.제가 궁금한 건 딱 두 가지입니다. 1. 위 사실관계에서 회사 주장(수습평가로 본채용 거절 / 합의퇴사)이 노동위원회에서 “말이 된다”고 평가될 수 있는 포인트가 뭔가요? 2. 반대로 제 주장/반박이 약해질 수 있는 지점이 어디인가요?가능하면 노동위원회 관점에서의 체크리스트 형태(유리/불리 포인트)로 답변 주시면 감사하겠습니다.→ 가능하면 ‘회사 주장 성립요건(결정타)’과 ‘신청인 반박 취약점(리스크)’을 각각 5개 내외로 부탁드립니다.1명의 전문가가 답변했어요