고용·노동
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- 근로계약고용·노동일단슬림한붕장어육아기 근로시간 단축 조기 종료 시 처리 방법현재 7월 말일까지 육아기 근로시간 단축근무 신청되어 있으나 근로자 요청으로 4월 말일 까지로 하여 조기 종료 진행하려 합니다.이 경우, 사업주가 처리해야 하는 사항을 알려주세요.2명의 전문가가 답변했어요
- 근로계약고용·노동엉뚱한호랑이607왠만한 회사들은 4대보험을 가입시켜주는걸로 알고 있는데요안녕하세요왠만한 회사들은 4대보험을 가입시켜주는걸로 알고 있는데요그런데 제가 알아보고 있는 회사는 4대보험을 가입 안시켜주려고 하더라고요이럴때 사업자는 가입 안시켜주면 뭐가 더 좋은 점이 있어서 저러는건가요?9명의 전문가가 답변했어요
- 근로계약고용·노동파란여새218연봉제 근로시간을 변경하려면 어떻게 해야될까?현재 정규직 연봉제 근로계약 시간은 09~18시 근무인데 회사운영상 한시적으로 13~22시로 변경을하고자 합니다.근로계약서에는 "단, 본 항에 의한 근로일, 근로시간 및 휴게시간은 회사 사정에 의하여 변경할 수 있음을 인지하고 사원은 이에 동의한다." 는 문구가 기록은 되었습니다.문구가 있다 하더라도 근로계약서 상의 시간을 변경 후 다시 계약서를 작성함이 좋을까요 아니면그냥 진행하여도 무방할까요?7명의 전문가가 답변했어요
- 근로계약고용·노동숙연한펭귄122계약직 퇴직위로금 계약기간 전의 권고 퇴사계약직 6월말까지인데만약 5월초에 퇴사처리 된다면 불법으로 알고있는데퇴직위로금 30일치를 정규직이 아닌 계약직이여도 요구할수있는지 궁금합니다6명의 전문가가 답변했어요
- 근로계약고용·노동특히미려한자작나무육아휴직 관해서 질문드릴게있습니다제가 근로계약서상 24년 11월27일 입사를했고 지금은 5개월차입니다 갑작스레 임신확인을해서 우선 단축근무 사용중이고 단축근무까지 다 사용할시 입사 6개월은 확실히 지나 육아휴직 사용 을 하겠다고 했습니다. 근데 알겠다고 한뒤 몇일뒤에 불러서 노무사가 6개월되기전에 해고 하라고했답니다 ㅋㅋ..5인이하 사업장이라 육아휴직에대한게 자유롭다 어쩌고저쩌고하면서 해고한후 육아휴직안해줄수있지만 큰인심쓰고 육아휴직 해주겠단식으로 나오는데 이게 맞는말인가요?? 어처구니가 없어서 뭐라답변해야할지모르겠네요그리고 추가적인 질문도 있습니다출산휴가까지해서 대략1년5개월 정도 육아휴직까진 해주겠으니 미리 1년5개월이끝나는 날에맞춰 사직서를 작성하라고하는데 저한테문제될게없나요?2명의 전문가가 답변했어요
- 근로계약고용·노동확실히따스한캥거루퇴직관련 알려주시면 감사하겠습니다23.06.01 ~ 25.04.27까지 근무를 하였습니다 퇴직 절차르 밟는중 업무 위탁 사업종료 신청서를 작성하라고 하여서 보았더니 '위와 같이 사업 종료를 신청합니다 년월 ~ 년월 본인은 아래 서류를 작성하여 인수인계와 수업 정리를 성실히 이행할 것이며 사업 장의 정산 방식에 의해 수업료 및 커미션 추가 혹은 차감하여 정산 지급 받을 것에 동의하며, 이에 본인(서명: )은 계약 종료, 정산 지급 및 퇴직금과 관련 하여 어떠한 민ㆍ형사상 또는 행정상의 소(진정)를 제기하지 않을 것을 약속합니다' 이런 내용이 있는데 서명을 해도 되는건지 혹은 서명을 하였다면 법적 효력이 있는건지 궁금합니다. 2번째로 궁금한건 계약 시작일을 23.11월부터 진행하자고 합니다. (23.6~11월까지는 근로계약서 미작성 기간입니다.) 23.11부터 시작하는 이유를 물어보니 급여체계가 11월부터 변경되어서 그렇다고 하는데 이게 맞는건지 궁금합니다.근로계약서에 기타 문서 작성을 하지 않을 시, 완료 시 까지 모든 정산금을 지급하지 않는다. 라는 조항이 있습니다.마지막으로 커미션 환수에 대한 조항이 있는데 이걸 제가 환수를 해아하는 의무가 있는지도 궁금합니다.1명의 전문가가 답변했어요
- 근로계약고용·노동보랏빛재규어99현재 사측과 단체협약 관련 갈등이 있습니다. 전체적인 내용과 앞으로 진행사항을 정리하였는데, 냉정하게 확인 부탁드립니다. 앞으로 노무사님을 선임 하여야 하니 꼭 봐주세요타임라인- 14.01.29 단체협약 체결(연차 발생일수 25일 제한하는 대신, 연차촉진 미시행 명시)-24년 5월27일 사측의 연차유급휴가 사용 촉진 시행에 관한 노조 의견 회신 요청(단체 협약 체결후 진행 하겠다고 명시함)- 24.06.04 노조의 연차유급휴가 사용촉진 시행 반대의견 회신-24.06.28 연차유급휴가의 사용촉진 시행관련 단체협약 효력 만료 통보-24.07.09- 24년도 연차유급휴가 사용촉진 시행(단체협약이 유효기간 2년으로 16.04.29자로 단체협약이 만료되었고 연차촉진 하겠다는 내용)-25.04.15 노조의 연차유급휴가 사용촉진 시행 관련 문서의 법적효력에 대한 노조 입장서 제출1. 기본 전제 - 2014.01.29 체결된 단체협약은 연차발생의 일수를 25일로 제한하되, 연차촉진 미시행이 명문화 되어있음. - 사측은 2016년 단체협약의 유효기간이 종료되었다며 효력 ‘만료’를 주장하나, 『노동조합법 제32조』에 따른 6개월 전의 일방적 해지 통고가 없으므로, 이는 ‘실효’가 아닌 ‘해지되지 않은 협약’으로 간주되어야 하며 여전히 유효하다는 것이 노조의 입장. 또한, ‘연차유급휴가의 사용 촉진 시행관련 단체협약 효력 만료 통보’의 문서의 주요 목적은 연차유급휴가의 사용촉진을 시행할 예정임을 알리는 것이며, 단체협약의 만료는 연차촉진 시행의 정당성을 확보 하고자 부수적으로 언급된 것, 명시적 해지 의사표시 없음, 해지하고자 하는 날 특정 없음, 상대방에게 해지 의사 명확히 통보 없음으로 이것은 연차촉진 시행 안내 공문이지 단체협약 해지통고 공문으로 보기 어렵다. - 설령 단체협약이 실효 되었더라도, 연차촉진 미시행 조건은 근로계약상 규범적 내용의 근로조건으로 편입되어 여전히 존속한다. 98다13747 대법원판례 적용. - 또한, 사측도 연차촉진 미시행이 규범적 근로조건임을 인정하고, 개별근로자 한명씩 상대로 하지않고 개별근로자의 대표성을 지닌 노동조합을 상대로 연차촉진 시행에 대한 의견을 요청. 이것은 사측도 연차촉진을 하지 않겠다는 관행(근로조건)을 규범적 근로조건으로 확인하여, 근로자 집단 전체의 권리로 보고 있었기 때문에 집단의사를 먼저 물어야 한다고 본것이라고 확인 할 수 있다. 즉 사측이 실질적으로 연차촉진 미시행이 규범적 근로조건으로 고착되어 있었다는 걸 인정한 것이다. - 단체협약 해지 통보가 적법했는가? 근로조건 변경 시 성실교섭 의무를 이행하였는가? 노조의 의견 회신을 요구하며, 연차휴가 사용촉진에 관한 세부 시행절차는 노사간 합의를 통한 연차휴가에 관한 단체협약 체결 후 시행예정이라고 별도 표시함. - 2024년에는 총회를 거쳐 연차 촉진 시행에 반대 입장을 공문으로 회신, 노동조합 전체가 연차촉진 시행을 원하지 않는다는 공식적, 집단적 의사를 명확히 밝힌 것. 하지만 7월에 연차촉진을 강행한 것은 연차촉진이 적절한 시기에 이루어져야하고, 근로자가 자유롭게 연차를 사용 할 수 있는 현실적 기회를 보장해야 하지만, 이미 상반기 대부분이 지나갔고, 연차사용 계획 수립에 제약이 생기므로 적절한 시기 촉진 요건을 충족하지 않는다. ‘단체의 의사결정’, 2025년에는 입장서로 단체협약은 해지 되지 않았고 이 사안에 대한 사측의 입장을 요구한 상태. - 사측은 문서에서 명확히 약속, 연차촉진 세부 시행절차는 노사간 합의를 통한 연차휴가에 관한 단체협약 체결 후 시행예정이라고 하였지만, 노조의 의견이 반대로 회신되자, 노조의 반대의견을 무시하고, 단체협약 논의도 없이, 일방적으로 연차촉진 시행. 문서에 면확히 노사합의 후 단체협약 후 시행이라고 명시 했음에도 일방적 시행이라는 것은 사측 스스로 공식 입장을 뒤집은 것. 신의성실의 원칙 위반, 성실교섭의무 위반, 사측이 스스로 한 약속을 깨고 일방적 시행은 고의성과 악의성을 가질 수 있다. 공문과 실제 행동의 불일치는 사용자에 대한 신뢰성이 붕괴 됨. - 단체협약의 해지, 종료는 현재시점에서 주장 해야 하는 것. 만료되었다고 주장하려면 당시(2016.04.29.)에 단체협약 효력 만료 통보를 해야 했음. 그런데 10년이상 지나 2016.04.19.에 만료통보라고 주장하는 것은 법적 정당성, 실질적 노사 신뢰관계 모두 무너진 것. 그동안 사측은 8년간 아무런 문제제기 없이 단체협약 내용을 준수해왔다. 2024년에 뒤늦게 만료 주장은 신의성실의 원칙 위반. - 사측이 연차유급휴가의 사용촉진 시행에 관한 의견 회신 요청 문서를 수기로 2023.05.27.이라고 시행 된 것으로 표시 되지만, 실제로는 2024.05.27.에 노조에 도착한 것. 이것은 의도적으로 날짜를 과거로 소급하려는 흔적 가능성. 실제 수령 시점은 2024.05.27.로 현실적 기준은 도착일 임. 사측이 수기로 날짜를 표시한 것은 연차촉진 시행 적법성을 갖추려는 시도. - 24년, 25년 정년퇴직자들에게 연차촉진 시행에도 불구하고 100%연차수당을 지급한 점. 사측은 정년퇴직자들의 연차수당 청구 소송에 대한 패소 위험을 두려워한 것의 증거. 이것은 사측 또한 연차촉진 시행이 절차적으로 완전하지 않다고 스스로 인식하고 있었다는 것. 사측의 연차촉진 시행이 법적 분쟁에 견디기 어렵다를 사측 스스로 인정한 행동. 사측 스스로 연차촉진 절차에 확신이 없어서 정년퇴직자들에게는 100% 연차수당 지급했음에도, 연차촉진을 강행한 것은 노조차별로 볼 수 있다. 사측이 동일한 근로자 집단 내에서도 일부(정년퇴직자)에게는 전액지급, 나머지(재직자)에게는 연차촉진 강행 했다는 것은 일관성 없고 형식적이고 불성실한 조치이다. 2. 전략적 대응 시나리오 ① 단체교섭 요구 공문 발송- 기존 노조명의로 단체교섭 요구: 기존 노조는 기존 단체협약의 교섭당사자로서 적법하게 단체교섭을 요청 하는 것. 사측은 거부할 사유 없음. - 실무는 신규 노조가 담당, 위임하는 방식: 신규노조는 기존 노조로부터 실무를 위임받았으며, 조합원 전원이 동일하고, 사용자 또한 동일한 협약 상대방이라는 점에서 법적 실체는 분리되었으나 실질은 동일한 조직의 지속적 활동임." - 사측이 만약 신규노조가 직접 요청한 것이 아니므로 교섭에 응하지 않겠다 라고 주장하는 것은 정당하지 않음. - 목적은 ‘단체협약 갱신’- 갱신이란 기존 단체협약의 효력을 연장 또는 일부 수정하여 이어가자는 행위. 단체협약이 해지 되지 않았다는 전제가 있으며, 이것은 2014년 단체협약이 여전히 유효하다는 전제를 가진다. - 단체협약 갱신 요구는 사용자의 단체협약 해지 주장에 대한 간접 반박 효과이며, 노조에서는 단체협약의 효력이 유지되고 있다고 보는 입장을 자연스럽게 드러내는 효과를 가짐. 이 목적의 단체교섭에 사측이 응하지 않거나 거절 했을 경우, 부당노동행위로 판단. ② 사측 교섭 거부 시 → 부당노동행위 진정- 노동조합법 제81조 제3호: 정당한 이유 없는 교섭 거부는 부당노동행위- 진정서 제출 시 단체교섭 요구 공문 및 사측의 회신 없음 증빙필요 ③ 진정 후 노동위원회에서 사측에 시정조치 명령(단체교섭에 응할 것, 재발방지대책 수립) 하면 단체교섭 재개, 하지만 단체교섭이 지지부진 하며 장기화 시 대응 - 단체교섭 지연 시에는 일정 회신기한 설정 및 재요구 공문을 통해 ‘사용자의 불성실한 태도’를 기록화하며, 교섭경위서 및 회신 내역 정리로 **장기화 책임 귀속을 명확히 할 예정. ④ 2025년 연차촉진 시행 시 시효 만료된 2024년도 연차촉진 시행과 연결하여 지속적 부당노동행위로 진정- 해지 되지 않은 단체협약 위반 반복 + 총회 반대 의결 무시- 부당노동행위로서의 지속성 강조※설령 사측이 우리의 전략을 확인하여 2025년 연차촉진을 시행 하지 않는다면, 우리는 최초 우려 했던 100% 연차촉진을 막을 수 있으며, 50% 연차촉진도 시행 되지 않으므로 사측과의 단체교섭에 유리한 점을 가져갈 수 있다. ⑤ 진정 제기 및 노동위 판단 유도- 지속적 부당노동행위 진정 → 교섭명령 유도- 단체협약 유효성, 연차촉진 무효 주장 병행 3. 기대 효과 및 결론- 단체협약 유효성을 인정받아 연차촉진 시행 중단 가능- 사용자측에 교섭 책임을 부과하고, 교섭 복원을 위한 실질적 근거 마련- 노동조합의 조직력과 대응력 강화를 위한 전략적 정당성 확보- 사용자가 단체교섭에 응하지 않거나 해지 통보 없이 연차촉진을 반복 시행할 경우, 『노동조합법 제81조 제3호』 위반으로 노동위원회의 시정명령이 가능하며, 이를 따르지 않을 경우 형사처벌(제89조) 또는 교섭명령 미이행에 따른 고발까지도 진행 가능함.- 단체협약 갱신 교섭 요구는 노조가 단체협약의 유효성을 전제로 실체적 회복을 도모하는 전략적 수단이며, 사측의 반복적 교섭 거부는 부당노동행위의 축적 효과를 유도한다1명의 전문가가 답변했어요
- 근로계약고용·노동알뜰한거위239인턴의 근로계약 종료 후 재계약 가능 여부 질문드립니다.상황 설명 드립니다.당사에 인턴이 있습니다.이 인턴은 3개월 단위로 근로계약을 체결하고 있으며,계속 3개월씩 근로계약을 체결하여근로의 중단이 없이 1년 6개월 이상을 근무하였습니다.그러나 가까운 시일 내에 근로계약이 종료될 예정이며, 그에 대해 근로계약 종료 안내문을 서면 발송하여인턴에게도 근로계약 종료를 안내하고그 후 근로계약을 종료할 예정입니다. 실제적으로 근로계약 종료일 후 다시 근로계약을 하지 않는 이상, 인턴은 당사에 출근과 근로를 하지 않을 예정입니다. 질문 1.1년 6개월 이상 일한 인턴의 근로계약 종료 후 근로의 중단이 발생한 상태에서,다시 동일인을 인턴으로 고용이 가능한가요?질문 2.위와 같이 현재의 인턴을 다시 인턴으로 고용이 가능하다면근로의 중단(퇴사) 기간은 어느 정도로 잡아야 당사에 불이익이 없을까요?단 하루라도 진짜로 퇴사한 것이라면 바로 인턴으로 재고용이 가능한가요?아니면 2개월이나 3개월 정도 퇴사 상태로 있다가 입사해야 할까요?3명의 전문가가 답변했어요
- 근로계약고용·노동엉뚱한호랑이607회사 입사 할 때 4대보험 가입을 안하게 되면안녕하세요회사 입사 할 때 4대보험 가입을 안하게 되면가입을 한 사람과 어떠한 차이점이 있는지 알 수 있을까요?지금 생각한 곳이 4대보험 가입을 안해준다고 해서요7명의 전문가가 답변했어요
- 근로계약고용·노동기막히게손꼽히는곰탕알바 퇴사에 관한 여러 질문들입니다.저는 9일간 알바를 하고 개인적인 이유로 당일 퇴사통보를 하였습니다.고용주와 이야기 하는 중 퇴사 통보일 후 다음 날까지 나와달라고 하여 그건 일정 상 안될거같다라고 말하니근로 계약서 다시 읽어 봤냐고 협박아닌 협박성 문자를 보내어 다시 확인한 결과 조금 이상한 부분이 있어질문 남깁니다.1. 근로 계약서에 작성된 실 근무 기간(23년 4월 1일) 년도와 서명 일자 년도(24년 4월 1일),그리고 실제로 서명 한 년도(25년 4월 1일) 3개 모두가 다 잘못 되어있었습니다. 그리고 근무기간 마감 기한도 미기재되어 있습니다.2. 특약에 수습 2개월이란 이야기도 써져있었고 , 저는 이를 면접이나, 사전에 고지 받은 적이 없습니다.3. 제 주소와 번호가 미기입되어있습니다.4.통장사본, 신분증 사본을 받지않고 제출을 언제해야하냐 라는 제 질문에 세무사사무실에 문의해보고 달라고 할거라며 받지않았습니다.5.마지막으로 제가 통보 다음날 근무를 가지않았는데 이것을 손해배상 청구 할 가능성이 있나요?물론 제가 계약서를 꼼꼼히 안읽고 서명한 잘못은 있는거 압니다만 궁금해서 질문남깁니다.위 5가지 질문에 답을 해주시면 감사하겠습니다.제가 임금을 받지 못할수도 있는지 그것도 궁금합니다.2명의 전문가가 답변했어요