고용·노동
해고·징계
- 해고·징계고용·노동어쩐지찬란한기니피그5인 미만 사업장 직원 무단결근 퇴사 통보 문자 남기면 될까요. 어떻게 해야할까요.3일째 직원이 출근하지않고 있습니다.연락을 해봐도 답변이 없고 전화도 받지않습니다.어떻게 해야할까요?“내일까지 안나오면 무단결근으로 인한 퇴사처리 하겠습니다” 라고 메세지 남긴 뒤 답변 없을 시 퇴사처리 해도 될까요.이미 새로운 직원을 구해서 직원등록을 빠른시일내에 해야하는 상황입니다. 퇴사처리 없이 새로운 직원을 추가하면 5인 이상 사업장이 되는데 그러면 불편한 점이 많아서요.저는 통보 후 법적 리스크 없이 최대한 빠르게 퇴사처리 하고싶은데… 사장님은 나간다는사람 우리가 왜 붙잡아야하냐며 자존심만 세우고 계십니다. 보는 입장에서 추후 법적문제 생길까 걱정스러워 여쭙니다.5명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동미래도충실한박쥐버스기사 사망사고 징계해고시 1개월 유예기간 주어야 하는지?시내버스 기사가 업무중 사망사고를 야기하여, 취업규칙등 규정에의거 당연해고 대상이어서 징계해고를 했는데, 해고 1개월 전 유예기간을 부여하지 않았다면 부당해고인가요?또는 해고이후 1개월분 임금을 지급하면 절차위반이 치유되는것인지 궁금합니다?2명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동털털한쌍봉낙타107퇴사시 부당 해고 관련 질문드립니다.이번달까지만 하고 그만둔다고 3일전에 말하자마자 그럴거면 오늘 퇴사처리 한다고 상사가 얘기하면 부당해고 청구 가능한가요? 만약 가능하다면 부당해고 청구시 어떤준비가 필요하나요?4명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동제법마른항정살퇴사 의사를 밝힌 후 해고가 가능한가요?퇴사 의사를 30일 전에 00월까지 근무 하겠다고 밝힌 후에 사장이 그 기간 전에 법적으로 해고 통보를 할 수 있나요? 해고 통보를 할 경우에 제가 정한 기간 까지 근무 할 수 있을까요?3명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동냉정한코요테257부서장에 대한 험담이 징계대상이 되나요?수습기간 중에 있는 직원 2명(팀장과 팀원)이 업무시간 중 부서장이 없는 시간에 부서장에 대한 험담을 하던 중 출입문 밖에서 해당 내용을 듣고 그에 대한 사유서 등을 제출 받고 해당 직원의 사과를 받았을 때, 수습 중에 있는 직원이 부서장을 험담하였다는 이유만으로 견책 이상의 징계가 가능한지요?험담 내용은 수습 기간이 종료되면 부서장을 흑화하겠다 등의 내용입니다. 고견 부탁드립니다.4명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동약간당돌한왕도마뱀부당해고 관련 질문드립니다....갑작스럽게 부당해고를 당했는데 제가 문자로 오늘 퇴사한 ㅇㅇㅇ 입니다 이런 문자를 보냈는데.. 모르고 ‘오늘 퇴사한‘ 이 단어를 써서 제가 자발적으로 나간것으로 해석 되나요?.. 거기서 이 단어로 제가 자발적으로 나간거라고 거짓말 할까봐 문의드립니다ㅠ 무슨 방법이 있을까요5명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동솔직한생쥐145국선노무사 변경 될까요?사건이 질거같다고 하네요안녕하세요부당해고 진정서로 국선노무사님이 제 사건은 거의질거같다고 하는데요합의 소액으로 하는게 좋다고 하면서 노무사님 관점에 따라 다르지 않을까 싶어요변경 가능할까요?3명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동지나가는나그네1234567해고인지에 대해 의견 부탁드립니다.1) 상황 요약- 저는 기간의 정함 없는 근로계약(정규직 형태)으로 입사했습니다.- 회사는 “수습(시용) 3개월이 있었고, 기간 종료 시 본채용 거절이 가능했다”는 입장입니다.- 다만 입사 전 설명은 ‘수습이 있다 해도 주된 취지는 감액(처우 조정) 정도’로 이해했을 뿐, “수습이 본채용 거절(퇴직 처리)로 이어질 수 있다”는 점을 명확히 고지받은 기억이 없습니다. 근로계약서에도 ‘수습 3개월’만 있을 뿐 ‘본채용 거절 가능’ 같은 구체 문구는 없습니다.- 회사는 연말경 ‘근로관계 종료’ 취지의 통보를 먼저 했고, 저는 이후 업무 정리/인수인계 및 퇴직 관련 행정서류(보험·이직확인 등) 요청을 했습니다(권리 보호 목적).- 그런데 회사는 이 과정을 근거로 “합의해지(서로 합의한 종료)”까지 주장합니다.2) 회사 측 주장(제가 이해한 요지)- 해고가 아니라 “수습(시용) 만료에 따른 본채용 거절”이다.- 근로계약/취업규칙에 수습 취지가 있으니 이렇게 될 수 있다는 것을 본인도 알고 있었다.- 본채용 거절 사유는 업무능력 부족, 태도·협업 문제, 외부 이해관계자(거래처) 문제 등이다.- 내부 평가표/기록이 있고, 통보도 했으니 절차상 문제 없다.- 임금정산/보험/퇴직처리는 행정 처리일 뿐이고, 이미 퇴직 처리된 만큼 구제 실익도 작다.- 인수인계 및 각종 서류 요청을 했으니 종료에 동의한 합의해지다.- “녹취는 일부만 냈으니 전체를 내라(부분 제출은 왜곡)”는 취지로 신빙성도 문제 삼는다.3) 제 주장(1) ‘본채용 거절’이라고 해도 실질은 사용자 일방 종료(=해고)에 가깝지 않나?- 본채용 거절도 근로관계를 종료시키는 조치라면 정당한 사유·절차가 필요하다고 봅니다.- 회사가 말하는 ‘태도/협업/외부 불만’은 구체적 사실과 원자료로 입증돼야 하는데, 저는 아직 해당 원자료를 제공받지 못한 상태입니다(주장 위주로만 들었습니다).(2) 수습(시용) 고지·운영이 부실했다- 근로계약서/취업규칙 어디에도 ‘수습 결과가 본채용 거절로 이어질 수 있음’, ‘평가기준·방법’, ‘피드백·개선기회’, ‘결과 통지 방식’ 같은 구체 내용이 없습니다.- 이런 상태에서 회사가 사후적으로 평가표만 내세우는 것이 적법한 운용인지 의문입니다.(3) 종료 통보가 먼저였고, 평가표는 나중에 제출되었다- 종료 통보 후에 평가표가 제출되는 구조라면, 그 평가표의 작성 경위 및 증거력(사후 작성/정리 가능성)이 쟁점이 될 수 있다고 생각합니다.- 저는 퇴직 이후에야 평가표 존재를 알았습니다(4) 합의해지 주장: 인수인계·서류 요청은 ‘동의’가 아니라 ‘권리 보호’일 수 있다- 종료가 통보된 상황에서 인수인계/정산/보험/이직확인 같은 절차를 챙기는 건 불이익 최소화와 권리 보호를 위한 수동적 대응일 수 있는데, 이를 곧바로 ‘합의해지 동의’로 보는 건 비약 아닌가요?4) 질문1. 이런 경우 노동위원회/법원은 보통 ‘본채용 거절’과 ‘해고’를 어떻게 구분하나요?2. 종료 통보 이후 제출된 평가표(사후 제출)는 증거로 어느 정도 인정되나요?3. 회사가 “녹취 전체 제출(부분 제출은 왜곡)”을 요구할 때 안전한 대응은?( 예를 들면 녹취 전체본이 시간단위라면요? )4. 서면 통보는 했으나 ‘구체 사유 및 시기’가 특정되지 않으면 효력/판단에 어떤 영향이 있나요?1명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동우람한시골쥐입사한지 6개월 안된 외국인 근로자 해고하고싶습니다저희 회사에 작년 8월에 입사한 외국인근로자가 계시는데 저희 업무와 잘 맞지 않는거 같아 해고 생각중인데 외국인 고용센터에 전화해보니 해고 절차는 기존에 있던 해고절차를 진행하면되는데 사직서는 꼭 받아야 한다고 하네요 해고통보하는데 사직서를 받을 수 있나요? 그리고 제가 해고절차와 주의사항을 알 수 있을까요?알려주시면 감사하겠습니다3명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동여전히단호한누룽지편의점 신분증 검사 미성년자일 가능성안녕하세요, 편의점에서 알바를 하고 있는데요담배 판매할 때 신분증 검사가 되게 중요하다고 들었습니다.그런데 신분증 실물을 확인했는데도1명의 전문가가 답변했어요